Alors que la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici juin 2026, le Ministère du Travail affine progressivement sa position… et les discussions avec les partenaires sociaux battent leur plein. La phase de concertation, ouverte depuis mars, se poursuivra jusqu’à la trêve estivale. Une dynamique saluée, mais non sans débats.
« Cette directive est une formidable opportunité pour les entreprises d’accélérer leur transformation RH, mais elle implique aussi de revoir en profondeur leurs pratiques : recrutement, classification, dialogue social… tout est concerné. »
— Magali Covain
1. Vers un Index de l’égalité professionnelle renforcé
Premier changement majeur dans les cartons : l’évolution de l’Index de l’égalité professionnelle, qui deviendrait plus ambitieux et s’appuierait désormais sur 7 indicateurs, dont 6 calculés automatiquement via la DSN (Déclaration Sociale Nominative).
Une manière claire de souligner l’importance d’une donnée RH fiable et structurée.
À retenir : Une « DSN propre », c’est un Index plus juste — et moins de travail manuel pour les équipes RH !
2. Recrutement : vers plus de transparence… et de conformité
Autre mesure phare, qui fait déjà réagir : l’obligation pour les offres d’emploi de mentionner une fourchette de rémunération ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste. Une pratique encore loin d’être généralisée en France, mais déjà bien ancrée dans plusieurs pays européens.
L’enjeu : une plus grande équité… mais aussi la nécessité d’avoir une cartographie salariale claire, à jour, et partagée.
Par ailleurs, la question du salaire antérieur, souvent posée en entretien, serait désormais interdite, afin d’éviter les effets boule de neige sur les inégalités passées.
Cela implique une montée en compétence des équipes recrutement, qui devront s’appuyer davantage sur des grilles internes, des compétences observables, et des niveaux de responsabilité clairement établis.
3. Des sanctions administratives renforcées
Enfin, le dispositif prévoit de renforcer les sanctions applicables aux entreprises ne respectant pas leurs obligations. En plus des sanctions pénales existantes, des amendes administratives pourraient être mises en place.
➡️ Pour les directions RH, l’enjeu n’est pas seulement juridique : il est réputationnel, managérial et financier.
Rien n’est encore gravé dans le marbre
La France dispose encore de deux ans pour transposer cette directive, mais il est plus que temps d’anticiper les impacts. Grilles de rémunération, classification des emplois, documentation des processus RH, formation des recruteurs, préparation au dialogue social… les chantiers sont nombreux.
Et si le diable se cache dans les détails, le pilotage de la conformité se cache dans la donnée et la transparence.
« Plus que jamais, cette directive oblige à passer du déclaratif à la preuve. C’est une révolution discrète mais structurante. »
— Magali Covain
Pour aller plus loin
- Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023
Texte officiel - Dossier de presse – Index égalité professionnelle 2025
index-egapro.travail.gouv.fr
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