Actualité paie du 4 juin 2020

Au 1^er juin, les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront revues, pour accompagner la reprise d’activité post confinement :

– L’indemnité versée au salarié est inchangée : pendant l’activité partielle, il perçoit 70 % de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net.

– La prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic sera de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Les entreprises seront ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

– Conformément aux engagements pris dans le cadre du comité interministériel du Tourisme du 14 mai dernier, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret après l’adoption du 2^e projet de loi d’urgence, en cours d’examen au Parlement (en séance au Sénat à partir du 26 mai, puis ensuite en commission mixte paritaire).

Ce texte, qui posera les bases juridiques permettant d’adapter le dispositif d’activité partielle selon les secteurs d’activité, devrait être définitivement adopté début juin 2020.

Cela permettra d’encourager la reprise d’activité dans les secteurs qui ne subissent plus de contraintes à la reprise, tout en préservant les secteurs qui demeurent fermés ou très impactés par les mesures sanitaires, et en garantissant le même niveau d’indemnisation pour salariés.

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/

Le don de jour prévu par la loi

En application de la législation actuelle peuvent bénéficier d’un don de jour :

Les salariés qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;
Les salariés, proches aidant d’une personne souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L. 3142-25-1 du CT).

Les conditions du don sont identiques qu’il s’agisse d’un salarié parent d’enfant gravement malade ou d’un salarié proche aidant :

Accord de l’employeur :Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos doit, au préalable, obtenir l’accord de l’employeur.
Don anonyme et gratuit : Le don de jours de repos non pris doit être anonyme et sans contrepartie.
Jours de repos concernés :Le salarié ne peut donner que certains jours de repos. Concernant les congés payés, seuls les jours non pris excédant les 24 jours ouvrables peuvent être cédés, à savoir la 5e semaine et, le cas échéant, les congés conventionnels supplémentaires. Il peut également s’agir, par exemple, de jours de réduction du temps de travail (RTT) et des jours de repos compensateur lié aux heures supplémentaires (rapport Sénat n° 456). Par ailleurs, peu importe que le donateur ait affecté ces jours sur un compte épargne-temps.

Le don de jour adapté pendant la crise sanitaire

Certaines entreprises ont ouvert le don de jours de repos entre salariés d’une même entreprise afin d’éviter une mise en activité partielle à condition que le salarié soit à l’initiative du don de jours de repos et que l’employeur donne son accord. Cela passe généralement par la création d’un fond d’aide spécifique.

Même si cela n’est prévu par aucun texte, la loi ne semble pas interdire.

Le don de jour en dehors de l’entreprise

D’autres ont imaginé d’ouvrir ce don de jours à l’extérieur de l’entreprise, notamment pour permettre à des salariés de renoncer à des jours de repos pour les accorder à du personnel soignant ou de les transformer en dons monétaire afin de financer des chèques‑vacances au bénéfice d’agents publics et de salariés exerçant en structures ou établissements publics et privés des secteurs sanitaire et médico‑social.

A ce jour, le don de jour à l’extérieur de l’entreprise ou leur monétisation ne sont pas prévus par la loi.

Néanmoins deux propositions de loi (n°2790 et 2978) sont en cours.

Interrogée sur le sujet lors de cette séance de questions au gouvernement, Muriel Pénicaud a jugé la proposition « très intéressante » et a confirmé que le gouvernement la « soutient pleinement ».

Source : Cabinet Actance – Actu Tendance n°538 du 20 mai 2020

PROPOSITION DE LOI n°2790 instaurant un don de jours de repos pour les personnels soignants, consultable sur le site de l’Assemblée Nationale

PROPOSITION DE LOI n°27090 permettant le don de congés payés sous forme de chèques‑vacances aux membres du secteur médico‑social en reconnaissance de leur action durant l’épidémie de covid‑19, consultable sur le site de l’Assemblée Nationale

Frais engagés hors télétravail

Le réseau des URSSAF met à disposition sur son site internet un « Questions-Réponses » portant notamment sur la justification des frais engagés par les entreprises ou remboursés à leurs salariés durant la crise sanitaire, lorsque le télétravail était impossible.

Justification des frais professionnels engagés

Les frais engagés par l’entreprise ou remboursés au salarié afin de lui permettre de se rendre à son travail pour les cas où le télétravail est impossible, seront considérés comme justifiés. L’URSSAF en dresse une liste non exhaustive : indemnités kilométriques, nuitées d’hôtel, frais de repas, frais de taxi, frais de locations de véhicules, frais supplémentaires de garde d’enfants etc.

Les factures devront toutefois être conservées par l’employeur, lorsque les frais ont été remboursés au réel.

Indemnité repas versée par l’employeur en remplacement des titres-restaurant

En raison de l’impossibilité pour l’employeur de distribuer des titres-restaurants papier dans ce contexte, plusieurs entreprises ont versé à leurs salariés une indemnité repas égale au montant de la participation de l’employeur au financement des titres.

Le réseau des URSSAF précise qu’à titre dérogatoire, lorsque l’indemnité repas est attribuée dans les mêmes conditions que les titres restaurant, celle-ci est exonérée de cotisations sociales jusqu’à ce que la reprise de la distribution des titres papiers soit possible.

Pas de valeur opposable

Pour rappel, les informations diffusées via le site du réseau des URSSAF n’ont pas en elles-mêmes de valeur juridique et ne lient ni les URSSAF, ni les tribunaux en cas de litige.

Frais engagés dans le cadre du télétravail

Dans son questions/réponses diffusé le 9 mai 2020, le ministère du Travail indique que l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si un accord collectif ou une charte le prévoit.

Cette précision du ministère est toutefois contraire aux positions de certains cabinets d’avocats.

Néanmoins, il faut prendre en considération le principe général sur l’obligation de prendre en charge des frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108), auquel se référait la précédente question/réponse du ministère.

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin), obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME, UPA), impose une prise en charge de certains coûts en cas de télétravail régulier (art. 1, 2 et 7). Le télétravail « régulier » s’entend ici d’un télétravail effectué de façon régulière hors des locaux de l’entreprise, par opposition au télétravail ponctuel. Rappelons que si un accord collectif d’entreprise traite du sujet des frais de télétravail, ses dispositions priment sur celles de l’ANI de 2005 même si elles sont moins favorables aux salariés, en application des règles de primauté entre accords collectifs issues des ordonnances Macron (c. trav. art. L. 2253-3).

En tout état de cause, les employeurs doivent avoir conscience que le document questions/réponses du ministère n’a pas la valeur d’une loi, d’un décret ni même celle d’une circulaire. Si ces précisions peuvent être des aides pratiques, on rappellera que les juges pourront toujours adopter une autre interprétation à l’occasion d’un contentieux.

Passé l’urgence de la crise, si le télétravail s’inscrit dans la durée, certains employeurs pourront juger utile de s’emparer du sujet, pour le traiter par la négociation collective ou une éventuelle charte sur le télétravail, ou par la définition de règles internes.

Conditions d’exonérations des frais professionnels de télétravail :

Indépendamment de la position du ministère du Travail, certains employeurs remboursent déjà des frais de télétravail (pour certains depuis bien avant la crise du Covid-19) ou ont décidé de certaines prises en charge.

À cet égard, il faut savoir que depuis 2003, la réglementation de sécurité sociale prévoit les conditions dans lesquelles des frais engagés par un salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, peuvent être remboursés en exonération au titre des frais professionnels sur justificatifs de la réalité des dépenses (arrêté du 20 décembre 2002 modifié, art. 6, JO du 27).

L’administration a dressé un tableau des modalités d’évaluation des frais en cause (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 modifiée ; circ. DSS/SDFSS/5B 2005-376 du 4 août 2005, § III, 3-3-4). Elles peuvent être consultées sur le site Internet du réseau des URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/frais-professionnels/evaluation-des-frais-engages-par.html).

Par ailleurs, depuis une information du 18 décembre 2019, le réseau des URSSAF admet, au titre d’une tolérance dénuée de valeur juridique opposable, que l’employeur puisse rembourser les frais sous la forme d’allocations forfaitaires, en franchise de cotisations, dans la limite globale de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour deux jours par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine, etc.), sans justificatif

Source : Articles RF PAYE « Le réseau des URSSAF apporte des précisions sur les frais professionnels engagés durant la crise sanitaire » et « Covid-19 : comment appréhender les frais de télétravail en paye ? »

Mardi 26 mai 2020, les députés ont adopté la proposition de loi dans sa rédaction issue des travaux du Sénat. La proposition de loi est donc définitivement adoptée.

Ces mesures s’appliqueront aux décès intervenant à compter du 1^er juillet 2020.

Cette loi prévoit de :

– porter de 5 à 7 jours le congé actuellement prévu par le code du travail pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans. Ce congé de 7 jours est ouvert en cas de décès d’un enfant quel que soit son âge, lorsque celui-ci est lui-même parent d’enfants mineurs ;

– créer un « congé de deuil » de 8jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la Sécurité sociale (IJSS calculées au même titre que la maternité). Ce congé de deuil est fractionnable, et peut être pris dans l’année suivant le décès. À la différence du congé pour décès, il n’y a pas de congé de deuil pour le décès d’un enfant de 25 ans ou plus lui-même parent ;

– étendre ce congé aux travailleurs indépendants et, sur proposition de la commission des lois saisie pour avis, aux agents publics ;

– bénéficier d’une protection contre le licenciement pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant de moins de 25 ans (sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant)

– supprimer, pour le premier arrêt de travail survenant dans les 13 semaines suivant le décès de l’enfant, le délai de carence pour percevoir l’indemnité journalière de la part de la Sécurité sociale.

– améliorer les droits sociaux des familles endeuillées (création d’une allocation forfaitaire versée automatiquement aux familles en cas de décès d’un enfant à charge, maintien des droits à prestations familiales pendant un délai déterminé après le décès d’un enfant, maintien de la prise en compte de l’enfant au titre des droits au revenu de solidarité active (RSA), autorisation d’une expérimentation en matière de prise en charge psychologique des familles endeuillées).

Les conditions prévues dans cette loi s’appliquent aux personnes qui assument la charge effective et permanente d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans, et non seulement aux parents .

Source : https://www.senat.fr/les_actus_en_detail/article/conge-pour-le-deces-dun-enfant.html

Article RF Paye « Décès d’un enfant : la création d’un nouveau congé de deuil est définitivement adoptée »

En matière de travail, les périodes de confinement et post-confinement ont et vont continuer de bouleverser durablement les organisations : diminution de la productivité du fait de la désorganisation des chaînes de production, développement accéléré de nouvelles formes d’organisation du travail, surcharge de travail dans certains secteurs économiques et au contraire sous-charge dans d’autres.

Les outils SI GTA ont dû être adaptés pour prendre en compte un certain nombre d’aménagements qu’ils soient temporaires ou non.

L’aménagement du temps de travail selon l’évolution de la réglementation du travail :

Les aménagements de la réglementation du temps de travail a concerné des secteurs d’activités en tension dont l’activité est indispensable pendant en période de crise (ordonnance n° 2020-323).

Ces dérogations provisoires s’appliquent indépendamment des règles conventionnelles (fixées par exemple dans les conventions collectives).

Les aménagements temporaires du temps de travail pour les secteurs concernés :

durée maximale de travail quotidien portée à 12h,
la durée hebdomadaire maximale pouvant être portée jusqu’à 60 heures (contre 48 heures aujourd’hui) et jusqu’à 48 heures (contre 44 heures aujourd’hui) sur une période de douze semaines consécutives,
durée du repos quotidien pouvant être réduite jusqu’à neuf heures consécutives (contre onze heures actuellement),
dérogations au repos dominical.

D’autres aménagements ont aussi été nécessaires dans la plupart des secteurs d’activité, qu’ils concernent les secteurs publics ou privé, comme :

prise imposées de RTT et de CP,
recours au télétravail pour maintenir l’activité,
absences “quarantaine” et « congé dérogatoire pour garde d’enfants ».

D’autres assouplissements ont été suggérés et il est possible de citer :

autoriser la négociation par accord collectif du montant du repos compensateur lié aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires ;
donner la possibilité à l’employeur, à titre temporaire (par exemple jusqu’en 2022), d’imposer le rachat de jours de RTT pour les salariés au forfait sans majorations.

Post-crise, des consignes par secteur et par métier se sont ajoutées à la liste avec un certains nombre de règles de distanciation sociale à respecter affectant le temps de travail (nettoyage fréquent des mains…), décalage des arrivées et sorties pour limiter les croisements d’individus, espacements des salariés sur les chaines de productions…

L’adaptation des outils GTA

Dans un premier temps, un certain nombre d’entreprises se sont adaptées manuellement (gestion manuelle dans des outils ad-hoc le temps d’une part que la réglementation se stabilise et d’autre part de mettre en œuvre les adaptations dans les outils GTA, la différence d’une entreprise à l’autre étant notamment :

son indépendance dans la mise à jour de ses outils GTA,
- Réglementaires (heures et amplitudes de travail, adaptation des plages de tolérance au badgeage pour s’adapter aux nouveaux flux de personnel),
- Besoin en modulation des plannings des équipes tout en gardant un cadre légal,
- Utilisation de badgeuses tactiles nécessitant des protections sur les,
le choix du mode Saas / On-Promise,
la contrat de service avec l’éditeur,
le degré de dématérialisation.

Cette période a certainement mis en exergue les forces et les faiblesses des outils GTA utilisés et l’organisation de leur maintenance.

De même, le degré de dématérialisation et la simplicité d’adaptation sont autant de sujets de réflexion alimentés par le retour d’expérience que permet cette crise.

Pour nous contacter : skillcenterpaie@althea-groupe.com