• TENDANCE RH : (R)évolution du nous ! TENDANCE RH : (R)évolution du nous !
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    14/10/2015
    DGOR

    Comment évoluera le monde du travail dans les 20 prochaines années ? Quels sont les enjeux auxquels les DRH doivent faire face pour répondre aux problématiques d’un monde en constante évolution ?

     

    Ces questions, les Directions des Ressources Humaines se les posent évidemment. Cette époque de l’Histoire des Relations Humaines dans le monde du travail est particulièrement propice à ces questionnements. En effet, nous assistons à une révolution, celle de l’Humanisation des ressources des entreprises : le passage d'une logique d’industrialisation, de financiarisation et  de standardisation, à une toute autre logique, celle de la qualité, de la durabilité, et de la créativité.

     

     

    Cette révolution, Marc Halevy, Philosophe Français, la qualifie de « révolution Noétique » (noûs en Grec), c’est-à-dire une révolution portée sur la connaissance et l’information : «Ouvrez les yeux ! Les choses changent. Le management classique passe au management de l’intangible, de l’immatériel : les néo-managers apprennent à gérer optimalement des informations, des idées et des talents, bien plus que des machines et des biens ».

     

     

    La conséquence  de cette nouvelle approche, est une profonde modification des considérations auxquelles les DRH doivent faire face. Une centaine de DRH et consultants valident d’ailleurs cette approche. Invités à y réfléchir lors de la conférence « Futur of RH » en novembre 2014, les participants ont ainsi mis en lumière quelques enjeux majeurs.

     

     

    Faire confiance à la « communauté » de collaborateurs 

     

     

    Chacun peut, aujourd’hui, sur internet, évaluer (un film, un livre), donner son avis (via un blog, un « tweet »). Les réseaux sociaux professionnels permettent même d’évaluer les compétences de ses collègues. Pourquoi cette voix donnée à chacun ne peut-elle pas s’appliquer en entreprise, où l’évaluation reste réservée aux Managers ? « Pourquoi ne pas faire confiance à la communauté ? », suggère Alexandre Pachulski, VP product chez Talensoft (logiciel RH). « Même chose quand il s'agit de recruter, pourquoi ne pas s'inspirer du film l'Auberge espagnole (de Cédric Klapisch) où ce sont les habitants de l'appartement qui choisissent le futur colocataire ?». Cette confiance accordée aux collaborateurs commence à gagner du terrain :

     

    • Chez HCLT, société de services informatiques d'environ 80 000 personnes, la démarche "Feedforward" permet à des managers volontaires de bénéficier d'avis (anonymes) de collègues sur ce qu'ils pensent nécessaire d'améliorer (bien évidemment cette démarche est sous-tendue par un état d'esprit qui se veut bienveillant).

     

    • Ricardo Semler, patron de Semco, société brésilienne de plus de 3 000 salariés a lancé une initiative originale : demander aux salariés de se fixer eux-mêmes leur salaire. Dans cette entreprise, 75 % des collaborateurs déterminent leur salaire, sur la base de 5 critères. Et contre toute attente, les salaires demandés sont inférieurs de 10 % en moyenne des prévisions de la direction.

     

    • Le groupe Américain WL Gore spécialisé dans la fabrication de solutions technologiques innovantes dans divers secteurs, et à l'origine du GoreTex, compte 10000 « Associés » (le terme « salarié » est banni). Chez WL Gore, pas d'employé, pas d'organigramme, pas de hiérarchie. Les 10 000 "associés" du fabricant américain de technologies innovantes désignent, à chaque nouveau projet, leurs leaders et s'évaluent entre pairs. Avec 3 Milliards de Dollars de CA, et près de 60 ans d’existence, force est de constaté que le modèle tient !

     

     

     

    Des collaborateurs ambassadeurs

     

    Les réseaux sociaux d’entreprises tels LinkedIn et Viadeo peuvent constituer une menace pour les entreprises : celle de voir leurs meilleurs collaborateurs se voir proposer des nouvelles opportunités. La contre-attaque des DRH s’organise : En fait, ils [Les collaborateurs] sont déjà sur les réseaux sociaux professionnels. Pourquoi ne pas leur donner ce rôle d’ambassadeur».

     

    La route est certes encore longue avant que les salariés n’incarnent ce rôle (selon Linkedin, 2% des collaborateurs partagent des informations que leur entreprise a diffusé sur le réseau), mais la tendance est bien là ! LinkedIn a d’ailleurs lancé en avril 2015 l’application mobile « Elevate » (disponible sur invitation seulement pour le moment). L’idée ? Permettre à ses utilisateurs de partager du contenu de qualité sur LinkedIn et sur Twitter, en provenance de la société qui les emploie.

     

     

     

    Une formation plus personnalisée et collaborative

     

     

    La conférence « Futur of RH » pointe également deux tendances émergentes dans le domaine des formations : la formation « sur mesure », et le « reverse mentoring auto-reverse ».

     

    La formation « sur mesure » consiste à sortir de la logique de chiffre (former tous les collaborateurs) pour aller vers une logique qualitative (mieux former). Partant du constat que chaque salarié a des besoins spécifiques de formations, le groupe TF1 a mis en place une nouvelle approche de formation « sur mesure » : «C’est un changement d’approche culturelle puisque nous mettons à disposition un responsable formation dans un service pendant quelques semaines, pour mieux comprendre les besoins – d’expertise, de conférences, de MOOC, etc.» explique  Jean-Pierre Cerles, directeur de la formation TF1.

     

     

    Avec le Reverse Mentoring, les salariés de la génération Y ayant été formés aux nouvelles technologies, transmettent leurs connaissances aux dirigeants plus expérimentés qui n'en n’ont pas. Axa a, par exemple, lancé en 2014 un programme de Reverse Mentoring, permettant notamment au PDG, Nicolas Moreau, de se lancer enfin sur les réseaux sociaux.

     

    Le « reverse Mentoring auto reverse » va encore plus loin, en « bouclant la boucle » : Chacun peut, à son tour, former un autre collaborateur, et recevoir une autre formation en retour.

     

     

    Les DRH chefs d’Orchestre de ces révolutions

     

    Si l’on peut s’attendre à ce que les collaborateurs de la « génération Y » adoptent rapidement ces changements, la remise en cause des pratiques actuelles sera très certainement, au début, mal perçue par un certain nombre d'acteurs de l'entreprise. Certains dirigeants n’accepteront pas de voire leur autorité modifiée au profit du « collaboratif », certains experts n’arriveront pas accepter le principe d’une formation  par des collaborateurs beaucoup plus jeunes, les juristes sonneront l’alerte, code du travail à la main ! Bref. Ce changement sera difficile, tout simplement parce que les évolutions à venir viendront bousculer tous les principes managériaux profondément ancrés.

     

    Pour mener à bien cet ambitieux projet, les DRH devront respecter  trois principes :

     

    • Ne pas se considérer comme « expert », mais comme  « facilitateur » : le rôle de la DRH est de faciliter les réformes culturelles, d’encourager, de rassurer, de faciliter, de soutenir et de valoriser les succès, de relativiser les échecs.

     

    • Se montrer exemplaire en innovant en premier lieu, au sein des services RH et progressivement, céder la place à des dirigeants convaincus. Ces nouveaux dirigeants deviendront ainsi les principaux "ambassadeurs » de nouvelles pratiques, plus démocratiques, plus collaboratives.

     

    • Faire preuve à la fois d'audace et d'humilité, d'enthousiasme et de patience, de structuration et de souplesse et surtout d'inventivité pour impulser cette transformation.

     

     

    DRH, à vous de jouer !

     

     

     

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