• SaaS et start-ups RH : une collaboration est-elle possible ? SaaS et start-ups RH : une collaboration est-elle possible ?
    Digital RH
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    13/04/2016
    NVEN

    Les solutions SaaS ont envahi le marché et présentent de nombreux avantages qui attirent les entreprises : fluidification des processus, simplicité d’utilisation, rapidité de déploiement, mises à jour régulières… Face aux désormais traditionnels SaaS RH (les ERP On Premise étant en perte de vitesse sur les processus RH), 150 start-ups RH en France proposent des innovations prometteuses dans le domaine des RH (et 300 sont attendues dans les 18 mois). Comment ces acteurs comptent-ils (ou peuvent-ils) diffuser leurs services dans les entreprises au service de leur performance ?

     

     

    Les start-ups RH ont-elles le monopole de l’innovation ?

     

     

    En 10 ans les entreprises du CAC40/SBF250 se sont équipées de solutions SaaS RH au détriment des ERP sur les processus RH tels que le recrutement, la formation, la gestion des talents. Mais le changement s’accélère et les DRH sont mobilisés pour offrir une expérience fluide aux collaborateurs et des services attractifs et personnalisés, à l’instar des sites e-commerce comme Amazon.

     

     

    Ils cherchent à répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs (ex. travail collaboratif, mobilité, personnalisation de l’offre RH), repenser les processus métier pour y intégrer les nouveaux usages (ex. feedback au fil de l’eau) bénéficier des innovations du Big Data RH (ex. solutions prédictives, machine learning - push d’offres d’emploi adaptées à mes attentes et qui ont été regardées par d’autres personnes de profils similaires). Il s’agit pour les collaborateurs d’être proactifs dans le développement de leur carrière et de leur employabilité et de participer au développement de l’entreprise.

     

     

    Aujourd’hui, ces entreprises ont tendance à se tourner vers les Start-ups RH pour répondre aux exigences d’agilité et d’innovation de leurs clients internes (ex. capacité à offrir une plateforme intégrée aux apprenants intégrant de nouvelles formes d’apprentissage plus ludiques).

     

     

    Le recrutement est l’une des thématiques RH ayant réussi le jumelage des start-up et SaaS RH. Suite à l’explosion des médias sociaux, les solutions de multidiffusion sont devenues incontournables et sont généralement facilement connectables aux SaaS RH (ex. Multiposting, Broadbean, Ubiposting). On peut imaginer que les solutions d’entretien vidéo (ex. EasyRECrue, Sonru) ou encore les tests de qualification de recrutement en ligne (ex. SHL, Cubiks, …), matures aux USA, vont rapidement se démocratiser en France et obtenir un accès facilité aux SaaS RH. Mais les autres start-ups RH ont souvent du mal à passer le cap du POC (Proof of Concept), et peinent à prendre leur place aux côtés des SaaS RH.

     

     

    Il apparaît actuellement que les start-ups sont davantage perçues comme porteuses d’innovation RH que les SaaS, mais ont-elles les moyens de payer le ticket d’entrée pour être interopérables avec les solutions existantes dans les Grands Groupe ?

     

     

     

    Et les start-ups RH ont-elles les moyens de s’imposer dans l’urbanisation SIRH des entreprises ?

     

     

    Les entreprises sont attirées par les fonctionnalités complémentaires à leur SaaS RH et réalisent des POCs (Proof of Concepts) sur des populations choisies pour vérifier l’intérêt, l’appropriation par les clients internes et envisagent parfois d’enterrer certains processus existants (ex. entretien annuel).

     

     

    Mais trois freins majeurs viennent ralentir voire stopper la généralisation de ces solutions :

     

    • Les start-ups n’ont pas encore atteint le niveau de professionnalisation des éditeurs de solutions SaaS RH sur la stabilité de leur solution, les capacités de configuration ou l’accompagnement projet.

     

    • L’industrialisation nécessite souvent de franchir les barrières des processus internes d’achat ou des contraintes de sécurité plus poussés que celles d’une simple expérience test & learn.

     

    • Les besoins d’intégration de la solution dans l’urbanisation existante du SIRH, et les réflexions “Portail” (visant à éviter une multiplication des points d’accès pour l’utilisateur final), mettent en évidence une complexité et un coût qui ne sont pas en phase avec la maturité ou la stratégie de dépense de la start-up.

     

     

     

    La bonne nouvelle est que des actions sont en cours pour fédérer le monde des SaaS et des start-ups RH. Deux initiatives se détachent :

     

    • L'Alliance pour l'innovation ouverte montre l'intérêt croissant pour une innovation plus libre. Portée par le Ministère de l’Économie, de l'Industrie et du Numérique, cette Alliance cherche à encourager la coopération entre start-ups et grands groupes par le renforcement de leur collaboration (Pour en savoir plus Alliance pour l'innovation ouverte).

     

    • Le Lab RH ambitionne de créer un hub d’interface pour faciliter le Plug & Play. C’est un “Laboratoire collectif des acteurs de l’innovation RH” qui souhaite diffuser l’innovation RH de la manière la plus large : lobbying, formation, communication, aide au développement. Cette structure agit de manière concrète pour faciliter les liens entre outils RH. Le 2 mars, le site Focus RH a publié un article sur les relations entre start-ups RH et SaaS. Boris Sirbey, co-fondateur du Lab RH, y faisait part de son ambition de réaliser un hub d’interface couvrant tous les SaaS majeurs du marché (Talentsoft, Cornerstone, Taleo, …) et de l’ouvrir à toutes les start-ups RH partenaires. Ainsi, les coûts d’accès aux SaaS seraient supportés par les financements du Lab RH, ce qui permettrait aux start-ups RH un plug & play facilité avec les SaaS RH (Pour en savoir plus Lab RH).

     

     

    Dans l’attente d’une fédération réussie entre les SaaS et les Start-ups RH, quels choix doivent faire les entreprises pour bénéficier d’un SIRH complet, innovant et facile d’accès ?

     

     

     

     

    Mais alors, comment les entreprises peuvent-elles au mieux bénéficier du meilleur des 2 mondes ?

     

     

    Bien que les actions en cours soient encourageantes - l’open innovation se diffuse à travers le marché, les technologies devraient faciliter la compatibilité grâce au Lab RH, il faut attendre leur concrétisation ou l’absorption de ces solutions par les SaaS RH (ce qui ne manquera pas d’arriver pour les mieux placées d’entre elles sur le marché). Trois comportements se dégagent :

     

     

    • Les « traditionnels » qui préfèrent observer l’évolution du marché, attendre l’intégration automatisée des SaaS et des Start-ups RH pour bénéficier d’une solution éprouvée, financièrement optimisée et fluide – quitte à attendre quelques mois voire années !

     

    • Les « précurseurs » qui ont lancé des POCs avec les start-ups tout en conservant leurs acquis SaaS en ayant la conviction que la capacité d’offrir des services RH pertinents générera un ROI rapide (ex. diminution du coût du turn-over vs. coût de la solution) sans forcément perdre du temps à la démontrer !

     

    • Les « innovateurs » qui parient sur une ré-internalisation des services offerts par le SIRH avec l’enjeu d’optimiser les coûts en reprenant le contrôle du SIRH et en intégrant les meilleures offres du marché. Ce qui est également le moyen de favoriser la transition de leur SI vers des méthodes agiles et de redévelopper des Front Office à la hauteur des nouvelles attentes.

     

     

    La question est dans quel camp voulez-vous être ? Et pour changer, regardons la vision risque plutôt que bénéfice ! Un « traditionnel » en prenant le risque d’avoir une perte de vos talents à moyen terme avec une faible capacité à les renouveler ; un « précurseur » en prenant le risque d’augmenter vos dépenses avec un paysage SIRH potentiellement mille-feuille et sans capacité de démontrer des résultats tangibles à votre COMEX ? Ou un « innovateur » en prenant le risque que le temps de transformation de votre DSI soit incompatible avec le rythme d’évolution imposée par le marché !  

     

     

    Il n’y a pas une solution idéale et il est difficile de prédire la stratégie qui sera la plus adéquate à 24 mois. La solution optimale dépendra de chaque contexte, organisation, et schéma d’urbanisation SIRH existant. Une chose est sûre, cela passera par un besoin de transformation des méthodes, où l’on mettra le collaborateur au centre des préoccupations. Il faut repenser le parcours collaborateur avec les salariés, travailler en mode agile avec des équipes pluridisciplinaires qui passeront plus de temps à faire des expérimentations test & learn qu’à formaliser de façon détaillée les besoins. Osons déployer des solutions qui seront ajustées au fil de l’eau car done is better than perfect !

     

     

     

     


     

     

    Ressources liées:

     

     

     

    “Start-up RH et éditeurs : pas sur la même longueur d'onde” Focus RH, 02/03/2016 : http://www.focusrh.com/strategie-ressources-humaines/logiciels-rh/erp-sirh/a-la-une/start-up-rh-et-editeurs-pas-sur-la-meme-longueur-donde.html

     

    Alliance pour l'innovation ouverte : http://www.entreprises.gouv.fr/innovation-ouverte

     

    Le Lab RH : http://www.lab-rh.com/

     

    “Le Lab RH rejoint l'alliance pour l'innovation ouverte” FocusRH, 24/02/2016 : http://www.focusrh.com/actualites-rh/a-la-une/actualites/2016/02/24/le-lab-rh-rejoint-l-alliance-pour-l-innovation-ouverte.html

     

     

     

     

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