• Ressources Humaines : Le bilan 2014 et les enjeux 2015 Ressources Humaines : Le bilan 2014 et les enjeux 2015
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    19/03/2015
    MREG

    Portail RH unique et ergonomique, site carrière hautement connecté, SIRH accessible depuis un smartphone, initiation aux pratiques collaboratives…  La digitalisation de l’entreprise a fortement marquée la fonction RH en 2014. Entre mutation des pratiques et évolutions réglementaires,  la fonction RH devra s’inscrire dans la continuité des projets initiés pour relever les nouveaux challenges de 2015.

     

     

    Transformation digitale de l’entreprise : comment la DRH s’est adaptée en 2014

     

     

    La fonction RH a apprivoisé le digital par le prisme du recrutement et de la Marque Employeur. Telle est la conclusion de L’étude HR IDEA 2014, publiée par Althéa, qui analyse et compare les performances digitales RH des entreprises du CAC 40. Cette étude met en évidence que :

     

     

    • 93% des entreprises se focalisent sur l’expérience candidat via une suite d’outils digitaux pour toucher le candidat potentiel en s’inscrivant dans ses habitudes : sites en responsive design, applications carrière, témoignages audio & vidéo, podcasts, blog, outils de préparation aux entretiens et de matching de profils, etc…

     

    • 68% des entreprises adoptent une stratégie multicanale articulant les réseaux sociaux autour du site carrière, contre 15% en 2012

     

    • 35% des sociétés du CAC40 possèdent un espace, un site ou une application carrière au format mobile

     

    • 964 656 collaborateurs des entreprises du CAC 40 sont présents sur LinkedIn

     

     

    2014 est l’année de la maturité digitale pour les domaines du recrutement et de la communication de l’offre RH vers l’externe. Le management a également bénéficié des premières initiatives associées au digital :

     

     

    • Développement de l’innovation participative avec le lancement de processus collaboratifs de génération des idées (favoriser l’amélioration d’un outil corporate, dynamiser une démarche de capitalisation, etc ...)

     

    • Concrétisation du nomadisme via la multiplication de projets d’entreprise dédiés au télétravail avec la volonté d’en faire une réalité pour les salariés

     

    • Accélération dans la gestion des compétences avec le déploiement de communautés de pratiques et la mise à disposition de contenus pédagogiques en self-service (blogs, MOOC, e-learning, vidéos, serious games, etc…)

     

     

     

    Entre révolution digitale, organisationnelle et réglementaire : les enjeux de la Fonction RH en 2015

     

     

    L’année 2015 s’annonce pleine de défis administratifs : déploiement de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF), mise en place du compte pénibilité, et négociations autour du pacte de responsabilité.

     

    Cependant, le rôle de la fonction RH ne se limite plus à ce seul aspect légal. Forte des expérimentations réalisées sur 2014, la DRH devra être à l’écoute de son écosystème pour anticiper, accompagner et piloter les transformations numériques de l’entreprise :

     

     

    Repenser les modes de management en y intégrant le travail collaboratif et l’innovation participative pour les ancrer durablement dans l’ADN de l’entreprise :

     

    • Accompagner les managers vers de nouvelles manières de travailler et les acculturer à un management de proximité

     

    • Favoriser le  développement des échanges transverses et la mise en commun des idées, via le déploiement d’un Réseau Social d’Entreprise (RSE) cohérent avec la stratégie de la DRH et intégrant une gouvernance adaptée

     

     

    Séduire, fidéliser et développer les talents :

     

    • Proposer une gestion des talents qui associe développement individuel et réussite collective de l’entreprise

     

    • Cultiver une véritable culture du client interne et externe

     

    • Investir le Marketing RH pour réaliser une réelle promotion de ses services

     

     

    Saisir l’opportunité de la « datafication » des RH  en s’équipant d’outils de pilotage favorisant le passage du reporting analytique vers les modèles prédictifs pour :

     

    • Anticiper l’évolution des métiers de l’entreprise et l’apparition des nouvelles compétences pour enfin valoriser le  « P » de la GPEC

     

    • Prévoir les comportements des salariés et collaborateurs, notamment en établissant des corrélations entre engagement et performance, fidélisation et mobilité interne

     

     

    En 2014, les acteurs RH ont pris conscience que les opportunités du digital peuvent apporter des bénéfices plus importants que les risques qu’il génère. Pour faire face au défi de la digitalisation, la fonction RH doit se positionner comme le moteur de la transformation au sein de l’entreprise !

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