• Réforme du travail - Qu'en est-il de l'évolution du Dialogue Social ? Réforme du travail - Qu'en est-il de l'évolution du Dialogue Social ?
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    19/02/2018
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    Feuilleton de l’été politique, prisme où se rencontrèrent la volonté d’action du gouvernement et les craintes de déséquilibre des relations professionnelles, la réforme du code du travail déboucha le 22 septembre dernier sur la signature de cinq ordonnances.

     

     

    Mais comment fonctionne une ordonnance ? 

     

     

     

    Source : Le dauphine Publié le 31/08/2017 

     

     

     

    Alors que ces dernières arrivent au calendrier du Sénat à l’occasion d’une première lecture en audience publique à partir du 23 janvier 2018, nous nous proposons de revenir sur les impacts concrets de ces évolutions pour le dialogue social

     

    Nous entendons dans les média et les interviews un terme généraliste et rarement défini, que celui-ci soit "ordonnances" ou "réforme".

     

     

    Au delà du mot, que contiennent exactement ces ordonnances ?

     

     

    Pour rappel, les cinq ordonnances s’articulent autour d’une révision du dialogue social, des relations de travail et des risques professionnelles. Le découpage opéré par le législateur est le suivant :

    • Ordonnance n°1 relative au renforcement de la négociation collective
    • Ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales*
    • Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
    • Ordonnance n°4 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
    • Ordonnance n°5 relative au compte professionnel de prévention

     

     

     

    Parmi ces ordonnances, toutes ne concernent pas le dialogue social. Ce sujet  est principalement abordé  dans les ordonnances n°1 et n°4 sur la négociation sociale et l’ordonnance n°2 sur les relations collectives au travers des IRP (Instances représentatives du personnel). Ce sont donc ces dernières qui nous intéresserons.

     

     

    Si nous nous demandions ce que ces trois textes viennent changer, cela pourrait se réduire à l’interrogation suivante : Qui désormais négocie quoi ? Question qui demande non seulement une réponse sur le plan pratique – où plusieurs facteurs changent – mais implique aussi une révision nécessaire de l’essence des relations professionnelles.

     

     

    En résumé, quelles modifications apportent les ordonnances ?

     

     

    • Une refonte des IRP

     

     

    Avec la création d’un « Conseil social et économique », les entreprises de plus de 50 salariés verrons les trois instances coutumières (DP – CE – CHSCT) fusionner en une seule entité héritant de toutes les prérogatives auparavant partagées. Il sera par ailleurs habilité à solliciter des expertises et à entamer des actions aux prud’hommes. 

     

     

    • L’instauration d’un cadre au dialogue social pour les TPE et PME

     

     

     

    Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel seront en capacité de négocier des accords d’entreprise sans intervention d’un syndicat. L’accord en question doit néanmoins être examiné par un observatoire qui valide sa conformité juridique.

    Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur peut prendre l’initiative d’organiser un référendum dans le but de proposer un changement du domaine de l’accord d’entreprise. Avec une majorité des deux tiers, la proposition est considérée acceptée

     

     

     

    • Une revue des accords collectifs

     

     

     

    Trois catégories d’accord sont définies afin de séparer les éléments négociés au niveau de la branche, ceux que la branche peut verrouiller pendant un temps et ceux négocier au niveau de l’entreprise. Ainsi, pour un certain nombre de sujet, les accords d’entreprises prennent le pas sur les accords de branche.

     

     

     

    La signature des ordonnances, le 22 septembre dernier, n’engendre pas des conséquences immédiates sur l’ensemble des points. Plus exactement, c’est même une minorité d’éléments qui entrera directement en vigueur.

     

     

    On retrouve ainsi, ayant force de loi :

     

     

    • Les délais et indemnités prud’homales
    • Les mesures relatives au licenciement

     

     

    A ce jour, les modifications de la réforme concernant le dialogue social ne sont donc pas effectives. Elles font partie du lot principal des mesures pour lesquelles un décret d’application s’avère nécessaire avant de pouvoir, elles aussi, entrer en vigueur.

     

     

     

    Elles suivent donc le calendrier suivant :

     

     

    • 29 Novembre 2017 : Nomination d’un rapporteur par la commission sociale et économique
    • 20 Décembre 2017 : Examen en commission au Sénat à l’issue duquel le texte est ratifié accompagné de 36 amendements
    • 21 – 28 Décembre 2017 : Assemblée avec pour résultat une adoption en première lecture
    • 23 – 25 janvier 2018 : Première lecture au Sénat

     

     

    Et si nous ne disposons pas à l’heure de la rédaction du présent article des conclusions de la Chambre Haute, il doit être considéré que le texte ne sera effectif qu’après au mieux un nouvel examen par l’Assemblée – sans compter l’éventualité d’un retour au Sénat.

     

     

    En dépit de l’optimisme des déclarations qui espéraient une entrée en vigueur au 1er janvier 2018, navigation parlementaire oblige, cette dernière n’arrivera pas même au mois de janvier. –Aucun doute pour autant sur le fait que l'arrivée effective au regard des déclarations exprimées par une majorité des parlementaires des deux chambres.

     

     

     

    Néanmoins, ces délais supplémentaires ne devraient pas encourager la nonchalance des ressources humaines qui, au contraire, vont se retrouver devant de nouveaux amendements pour des délais de prises en compte des nouvelles règles inchangés.

     

     

    Voici donc l’heure d’examiner les changements dont nous avons déjà connaissance.

     

     

    La réforme souhaite fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel - c’est-à-dire les délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène et sécurité - en une seule instance, nommée le Comité Social et Economique (CSE).

     

     

    Cette instance retrouvera :

     

     

    • L’employeur
    • Une délégation élue du personnel.
    • Des invités concernés par les discussions

     

     

     

    Concrètement, pour les entreprises atteignant le seuil d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur devra organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

     

     

     

    Au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés, ses attributions sont :

     

     

    • Les charges précédemment assurées par les délégués du personnel.
    • La promotion des conditions de travail, de la santé et de la sécurité.
    • La commande d’enquêtes portant sur les accidents du travail et maladie professionnelles

     

     

    La charge du CSE consiste alors à présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés à l’employeur. Celles-ci peuvent concerner l’application du code du travail, des règles de protection sociale, le respect des accords et conventions collectives, du principe de prévention et de préservation de la santé.

     

     

     

    Au sein d’une entreprise de plus de 50 salariés, il exerce :

     

     

     

    • Les fonctions de délégué du personnel
    • Les fonctions de comité d’entreprise,
    • Les fonctions de CHSCT

     

     

     

    Ainsi, le législateur dédie au CSE la mission d’assurer l’expression collective des salariés pour permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion économique et financière de l’entreprise, les évolutions afférentes, la formation professionnelle, l’organisation du travail ou encore les modifications des techniques de production.

     

     

     

    En cela il devra être consulté sur les questions de gestion et d’organisation.

     

     

     

    Ce rôle prend place au travers de réunions dont le principe change peu :

     

     

     

    • 1 fois par mois en dessous de 50 salariés
    • 2 fois par mois en dessous de 300 (ajustable par accord d’entreprise)
    • 1 fois par mois au-delà (ajustable par accord d’entreprise)

     

     

    A quelle échéance la fusion aura-t-elle lieu ?

     

     

     

    Le CSE apparaîtra progressivement de la ratification de la loi au 31 décembre 2019 au plus tard :

     

     

     

    • A échéance des mandats selon le rythme normal des élections si le protocole électoral était déjà en place au 23 septembre 2017
    • Si les mandats en cours arrivent à échéance courant 2018, un décalage de plus ou moins 1 an (maximum) est autorisé
    • Si les mandats en cours arrivent à échéance après le 31 décembre 2019, les élections sont avancées pour respecter cette date butoir           

     

     

     

    Sur décision de l’inspection du travail, ou dans les secteurs à risque, une commission spécifique doit être formée au sein du CSE pour étudier les questions de santé/sécurité.

     

     

    Enfin, il est possible d’intégrer le délégué syndical au CSE. Dans ce cas, l’instance dispose du pouvoir de négocier et se dénomme alors « conseil d’entreprise ».

     

     

     

    Concrètement, qu’est-ce que le CSE ?

     

     

     

    Tout d’abord c’est une instance élue :

     

     

     

    • Dans le respect d’un protocole d’accord préélectoral négocié avec les organisations syndicales (à défaut une note de service de l’employeur)
    • Tous les 2 à 4 ans
    • A bulletin secret
    • Par un scrutin proportionnel à 2 tours
      • Avec une exclusivité pour les organisations syndicales intéressées au premier tour
      • Dont le deuxième tour n’existe qu’en cas de siège non pourvus ou de quorum non atteint
    • Respectueuse du principe de parité
    • Représentative des collèges électoraux

     

     

     

    Par :

     

    • les électeurs âgés de dix-huit ans révolus,
    • travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins
    • Sans lien de parenté avec l’employeur

     

     

     

    Où siègent (Article L. 2314-3) :

     

     

    • L’employeur
    • Les candidats titulaires élus (dont le nombre est à fixer par le Conseil d’Etat selon la taille de l’entreprise) ou à défaut leurs suppléants
    • Un représentant syndical nommé, par organisation syndicale représentative
    • Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe
    • Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail
    • Ponctuellement et sur invitation, l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale

     

     

     

    Dont les moyens sont :

     

     

    • Des heures de délégation fixées par décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs et du nombre de membres de la délégation, ne pouvant être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres.
    • Des formations (et notamment sur les sujets santé/sécurité/conditions de travail)
    • La composition d’une commission santé et sécurité reprenant les attributions du CHSCT
    • La conservation des commissions spécialisées actuellement existantes

     

     

     

    Doté d’un budget revu :

     

                                                       

    • Constitué d’une contribution servant au financement des œuvres sociales défini par accord d’entreprise
    • d’une subvention de fonctionnement de 0.2% jusqu’à 2000 salariés et 0.22% au-delà calculé sur la « masse salariale brute »
    • En référence à la DSN : les rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale

     

     

     

    Ce qui, pour l’aspect comptable, sonne le glas de la référence au compte 641(Cass. soc., 30 mars 2011 n° 09-71.438) dont la composition, dépassant les seuls salaires, portaient à débat depuis des années.

     

     

    Nous avons donc une nouvelle instance ayant vocation à représenter sous une seule égide l'ensemble des intérêts des salariés.

     

     

    Voyons donc quels domaines s'inscrivent dans son périmètre :

     

     

     

     

     

    Le rythme de prise de pouvoir des blocs 2 et 3 s'allonge jusqu'au 31 décembre , date à laquelle l'organisation prévue par la réforme est entièrement effective.

     

     

     

     

     

    Sans doute la plus grande nouveauté de la réforme en termes de dialogue social, concerne les options de négociations dans les petites et très petites entreprises. Plus exactement en dessous de la barre des 11 salariés ou en dessous de celles des 20 pourvu qu'il n'y ait pas de CSE. Sous ces conditions, l'employeur peut prendre l'initiative de proposer un accord appartenant aux domaines couverts par le troisième bloc. Cela permet notamment la signature d'un accord d'entreprise concernant la rémunération ou le temps de travail.

     

     

     

    Afin de devenir applicable, l'accord établi doit être validé par une majorité des 2/3 des salariés, puis déposé auprès de l'autorité administrative. Ce point notamment fait partie des débats en cours, pour en préciser les modalités, et pourrait par conséquent subir plusieurs amendements.

     

     

    Par ailleurs, pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés, les accords d'entreprises sont négociables avec :

     

     

     

    • un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ;
    • un ou des membres de la délégation du personnel du CSE

     

     

     

    Dans ce cas, l'accord négocié est subordonné à signature des membres du CSE, qu'ils soient ou non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

     

     

     

    Enfin, si les effectifs de l'entreprise dépasse les 50 salariés, la négociation se fait avec les membres du CSE expressément mandatés, et doit être approuvé par une majorité de salariés.

     

     

     

    En l'absence de mandat par une organisation syndicale, le périmètre négociable se limite aux mesures subordonnées à un accord collectif préexistant. Une exception est toutefois formulée concernant les licenciements d'au moins 10 salariés.

     

     

     

    Parmi toutes ces situations, une constante : Lorsque l'employeur fait part de sa volonté de négocier, les membres - CSE ou salarié non élu - souhaitant négocier doivent se faire connaitre sous 1 mois, stipulant s'ils disposent du mandat d'une organisation syndicale ou non.

     

     

    Ici aussi, les décrets d'application sont attendus afin de connaître les précisions apportés par les parlementaires.

     

    Néanmoins, aux vues du compte rendu du rapporteur l'état d'esprit devrait être conservé ; et l'objectif du législateur de faciliter, accélérer et rapprocher le débat des salariés poursuivi.

     

     

    Ainsi, l'argument avancé est qu'en l'absence de syndicats pour 96% des petites entreprises, les négociations doivent se tenir avec des représentants - syndicaux - externe. Désormais des accords pourront être validés par référendum, ou dans les sociétés de taille supérieure par un élu interne.

     

     

     

    Bien sûr, un certain nombre de voix s'élève pour critiquer le renversement du principe de hiérarchie actuelle des accords au motif que les accords d'entreprises pourraient, sous la pression du corps dirigeant, être moins favorables aux salariés que l'accord de branche. Un autre argument serait l'opposition créée parmi les salariés sur le résultat d'un vote qui s'avérerait avantageux pour une partie aux dépends de l'autre.

     

     

     

    Mais à quelle fin un employeur prendrait-il le risque de voir sa force de travail le quitter, leurs compétences ou toute motivation désengagée de l'entreprise suite à un accord volontairement néfaste, sans, à la suite du même accord, pouvoir faire valoir aucune attractivité ?

     

     

     

     

    En conclusion, que faut-il retenir ?

     

     

     

    Un calendrier légèrement ralenti qui réduit l'intervalle entre l'entrée en vigueur de l'ensemble des points de la réforme et la date à laquelle ceux-ci doivent être en place. Ainsi, constatant que peu de modifications profondes seront à attendre des amendements soumis, des actions peuvent être anticipée.

     

     

     

    Notablement, la préparation des prochaines élections du CSE et les consultations sur les possibilités d'accord d'entreprise parmi les membres élus ou les salariés sont des sujets à prendre en main par les responsables des ressources humaines ; et s'ils ne disposent pas de cadre avant un décret d'application, ce travail ne rendra la transition que plus facile.

     

     

     

    Une bonne communication, des projections clarifiées sur les intentions de négociations et sur le rôle à tenir par chacun dans l'avenir, limitera de plus les réticences. Voilà donc les priorités que rencontrerons les services RH dans les semaines, les mois à venir.

     

     

    Quelques repères en complément :

     

     

    Ordonnance n°1 :

     

     

    • Article L. 2253-1 : Prérogatives de la branche (bloc 1)
    • Article L. 2253-2 : Prérogatives de l’entreprise sauf si branche (bloc 2)
    • Article L. 2253-3 : Prérogatives laissées à l’entreprise (bloc 3)

     

     

     

    Ordonnance n°2 :

     

     

    • Articles L.2312-5 à 7 : Rôle du CSE pour les entreprises de 11 à 50 salariés
    • Articles L.2312-8 à 10 : Rôle du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés
    • Articles L.2312-37 et suivants : Motifs de consultations du CSE
    • Articles L.2313-7 : Commissions santé, sécurité et conditions de travail
    • Articles L.2314-4 à 37 : Modalités de constitution du CSE
    • Articles L.2315-59 à 72 : Comptes du CSE
    • Articles L.2316 et suivants : Particularités dans le cas d’un établissement

     

     

     

    Ordonnance n°4 :

     

     

    • Article 1 : Elargissement des accords collectifs

     

     

     

     

     

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