•  Recruter ? Oui, mais pour quoi ? Recruter ? Oui, mais pour quoi ?
    RH
    RH
    1947 Vues
    13/01/2016
    JCHE

    Digital Planner, Data scientist, Social media analyst, Online reputation manager, Talent Acquisition professional, Content curator… autant de titres qui n’ont encore qu’une résonance modérée dans les oreilles des recruteurs. Les services RH doivent s’adapter à un environnement de moins en moins lisibles, notamment dans leur politique de recrutement. Et pour cause, s’il est déjà difficile de connaitre les emplois émergents, comment peut-on anticiper ceux qui n’existent pas encore et, plus encore, comment les pourvoir ?

     

     

    La fin de la politique de la chaise vide

     

     

    Le point de départ de cet article est la consultation d’une étude réalisée en 2014 par le cabinet EY, LinkedIn et CSA sur l'émergence de nouvelles tendances dans l'emploi. Il est apparu que 60% des métiers à l’horizon 2020 n'existent pas encore. Devant ce constat, à la fois effrayant et excitant, il est crucial de définir une politique de Talent Acquisition (reprenons les mots-clés de notre thématique).

     

    En cela, une étude réalisée par le réseau social LinkedIn (sur plus de 7000 offres d'emploi à travers 7 pays) montre que la frontière de chacun des emplois évolue. Ainsi, les professions de la vente, du marketing, de l'économie sociale et solidaire et ceux de la santé sont appelées à augmenter dans le futur (d’environ 10% pour chacun de ces domaines). À l'inverse, des métiers bien connus à l’heure actuelle (achat, digital et technologie, program management) sont voués à ne devenir que de simples compétences à maitriser.

     

    Ces quelques exemples mettent en lumière le mouvement de création de nouveaux métiers, mais également celui d’une modification/enrichissement (c’est selon) de métiers existants sous la pression des nouvelles technologies, du renforcement des réglementations et même tout simplement des usages du marché. Sans fiche de poste, quel casse-tête pour le recruteur au moment de rédiger une annonce !

     

    Le paradigme de la chaise vide pour laquelle le recruteur doit chercher son occupant est menacé, n’est-il pas temps de se mettre à la recherche du collaborateur capable de s’asseoir partout ?

     

     

     

    À la recherche de la nouvelle star…

     

     

    Avant de partir bille en tête dans le processus de recrutement, il est peut-être nécessaire de se poser la question du profil du candidat idéal, capable de relever les défis actuels, mais surtout futurs. Comment favoriser l’acquisition des talents qui permettront à l’entreprise d’avoir un capital humain en mesure de porter la compétitivité de l’organisation ?

     

    Une étude menée par le cabinet EY permet d’arriver à la conclusion que « les offres d'emploi traduisent des attentes très fortes des chefs d'entreprise sur des compétences sectorielles, techniques et surtout comportementales ». Cette même enquête indique que le collaborateur recherché est  « un caméléon qui maîtrisera plusieurs compétences et sera au service d'un client, lui aussi caméléon ».

     

    L’époque de l’employé hyperspécialisé mais ayant une adaptabilité faible est passé. Ainsi, on recherche maintenant des cadres dotés d'une expertise sectorielle, d'une large connaissance en technologies numériques, bon communicant, ayant un fort esprit d'équipe et maîtrisant une ou plusieurs langues. Une personnalité complète en fin de compte, capable d'évoluer, de travailler en collaboratif. On le voit bien, ce sont davantage des talents adaptables à un grand nombre de situations qui sont demandés.  Mais si la cible a changé, il faut se poser la question de la viabilité des outils permettant de « sourcer ».

     

     

     

     

    Des méthodologies et outils au secours du recruteur

     

     

    Dans la mesure où le profil même du collaborateur recherché est en train de changer, ne faut-il pas se poser des questions quant à ses méthodes de recrutement ? Un candidat au CV en or n’est plus la certitude d’un employé de qualité. Ne recrutant plus seulement pour les capacités actuelles, mais aussi pour celles futures, les structures doivent pouvoir se créer des viviers de candidats, internes et externes, permettant de suivre l’évolution d’un candidat sur une durée plus longue afin d’évaluer sa progression dans un ou plusieurs environnements.

     

    Même ce cher CV, autrefois meilleur ami du recruteur, ne devient maintenant qu’un support à des systèmes informatiques qui vont en décortiquer la moindre information pour alimenter des moteurs d’analyses qui permettront de faire un profil du candidat.

     

    Un autre virage important dans les méthodes de recrutement, c’est la montée en puissance des méthodes de cooptations, parrainages… et de leur informatisation (ex : Oracle Social Sourcing). Ce point est révélateur de la volonté des organisations de détecter ses futurs collaborateurs en les identifiant, non pas seulement sur leurs compétences réelles, mais également leur savoir-être car c’est principalement lui qui va amener le « coopteur » à le recommander.

     

    Nous pourrions développer encore bien d’autres arguments et méthodologies autour de cette problématique (évaluations des collaborateurs par tests, CV Vidéo….) mais l’objectif de cet article n’est pas de faire une liste à la Prévert de tout ce qui existe sur le marché. Un seul constat nous semble s’imposer : le monde change, les contraintes changent, les clients aussi, la RH et le recrutement doivent donc opérer cette transition sous peine de perdre en crédibilité.

     

     

     

    Cette thématique vous intéresse ? Découvrez aussi :

     

     

    #Recrutement et réseaux sociaux : sans maîtrise, la puissance n’est rien !

     

    Prédire le succès du sourcing, est-ce possible ?

     

     

SIRH Digital Recrutement Technologie Réseaux sociaux Stratégie Changement Potentiel Adaptabilité