• Quel système de notation pour les entretiens individuels ? Quel système de notation pour les entretiens individuels ?
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    27/11/2013
    MGUT

    L’entretien individuel est l’occasion pour un manager et un salarié de faire le point sur l’année écoulée, d’échanger sur les objectifs de l’année à venir et les souhaits de carrière. L’un des objectifs majeurs est de mesurer les réalisations et le potentiel du salarié.

     

    Le choix du modèle d’évaluation est alors déterminant : il doit être simple d’utilisation, facile d’appropriation, et cohérent à travers les différentes parties de l’entretien puisque in fine, le salarié et le manager ne sont pas des professionnels RH. Par ailleurs, il doit être pensé en fonction des processus qui vont utiliser les notations, notamment le processus de rétribution, et celui de gestion de carrière. Réfléchir au système de notation de l’entretien individuel permet ainsi de mettre à plat la politique RH d’une société.

     

    La définition du système de notation dépend des éléments suivants :

     

    • Les diversités géographiques et culturelles : la culture de l’entreprise et des pays dans lesquels l’entreprise est présente détermine le choix du modèle. Les évaluations dans les pays anglo-saxons, francophones ou asiatiques sont fondamentalement différentes. L’enjeu est de prendre en compte ces différences tout en facilitant l’appropriation. Pour cela, adopter une échelle simple, à peu de niveaux, est la meilleure solution.

    • Le lien avec la politique de rémunération: l’entreprise souhaite-t-elle que les résultats de l’entretien individuel impactent les éléments de rémunération des salariés ? La logique française tend à séparer ces sujets, alors qu’aux Etats-Unis ces éléments sont indissociables. Si l’entreprise choisit de faire le lien avec la rémunération, l’entreprise devra faire l’exercice d’identifier les éléments de l’entretien impactant l’augmentation individuelle, ceux impactant les bonus, et la façon dont l’entreprise a besoin de mesurer ces éléments pour les rémunérer.

    • L’harmonisation ou non du formulaire d’entretien pour tous les salariés, qu’ils aient des profils particuliers ou non (commerciaux, experts, hauts potentiels, cadres supérieurs) et quelque soit leur pays d’origine. Selon les collaborateurs, la complexité de l’évaluation et les enjeux sont en effet différents. Harmoniser doit permettre de favoriser l’équité de traitement et de recueillir une information uniforme pour tout salarié.

    • Les processus sortants de l’entretien individuel : revue de personnel, plan de succession etc…. L’entretien individuel doit veiller à fournir le bon degré d’information pour permettre une gestion intégrée et fluide des talents.

     

    Une fois ces éléments définis, reste à savoir quel type d’évaluation doit être appliqué : qualitatif ou quantitatif 

     

    • Mesure qualitative : échelle à niveaux de type « non conforme aux attentes, partiellement conforme aux attentes, conforme aux attentes, au-delà des attentes ». L’avantage de la mesure qualitative est qu’elle convient aussi bien pour évaluer des objectifs, des compétences, qu’une maîtrise de poste.

    • Mesure quantitative : évaluation numérique en pourcentage, ou notation de 1 à 10 par exemple. Une telle mesure est plus fine qu’une mesure qualitative et permet de faire un lien quasi-automatique avec les bonus. Elle permet par ailleurs d’éviter les écueils et zones d’ombres sur les éléments « partiellement atteint » et la « surperformance ».

     

    La meilleure des solutions est celle qui permet aux entreprises de rester cohérentes avec leur contexte, leurs processus, et leur politique globale de gestion des talents. Cependant, le système de notation ne fait pas tout : une fois l’entretien en place, ce dernier n’aura de réelle utilité que si les managers sont capables de faire passer les messages clés et orientations de l’entreprise. Pour cela, les RH doivent s’engager dans l’animation de la campagne d’entretien en rappelant les bonnes pratiques métiers et outils. Avec cette appétence, l’entretien individuel et son système de notation prend tout son sens puisqu’il contribue au positionnement des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise. 

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