• Prédire le succès du sourcing, est-ce possible ? Prédire le succès du sourcing, est-ce possible ?
    RH
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    17/06/2015
    CPOL

    Avez-vous déjà imaginé la rencontre entre le monde du Big Data et le monde du Recrutement ? Cette technique qui permettrait d’anticiper – de façon fiable – la capacité des nouveaux collaborateurs à être performants une fois en poste. Quelle est cette nouvelle méthode qui permet d’améliorer la phase de sourcing et comment la mettre en place au sein de votre entreprise ?

     

    Recruteurs, comment tirer profit du Big Data  au sein de votre entreprise ?

     

    Partons sur un exemple concret… Vous travaillez dans une entreprise du secteur automobile qui souhaite augmenter son chiffre d’affaires. En tant que chargé de recrutement, on vous demande de recruter de nouveaux commerciaux afin d’atteindre cet objectif stratégique. Vous cherchez à optimiser la présélection de ceux-ci et vous souhaitez utiliser la méthode du recrutement prédictif.

     

    # Étape 1 : Faites une analyse de votre méthodologie de sourcing.

     

    Pour mettre en place le recrutement prédictif dans votre entreprise, vous devez identifier des critères d’évaluation des candidats sur lesquels vont s’appuyer les recruteurs. Pour ce faire, vous allez lister les indicateurs de performance que vous souhaitez analyser et améliorer. Cette étape est déterminante car elle va définir l’orientation de votre méthodologie de sourcing.

     

    Votre priorité porte sur l’augmentation du chiffre d’affaires. Vous devez donc définir les critères de sélection pertinents  dans votre contexte. Vous allez donc identifier les caractéristiques intrinsèques des collaborateurs  de la fonction commerciale. Cela consiste à évaluer de façon objective le profil (parcours, diplômes, attitudes, traits de personnalité…) de chacun des commerciaux. Il conviendra également de recueillir les résultats respectifs (productivité, CA généré, taux de présentéisme, etc.) des commerciaux actuellement en poste – mois par mois. Vous étudiez ensuite  les liens qui existent entre ces 2 types de données : profil et performance, et vous pouvez définir les profils cibles à recruter.

     

     

    # Étape 2 : « Élaborez un modèle prédictif » ou « Définissez un profil type »

     

    Suite à cette première analyse, vous pouvez identifier le profil « type » du « commercial  idéal » dans votre contexte.

     

     Mettre en place une méthode de recrutement prédictif au sein de votre méthodologie de sourcing revient alors à prendre en compte les facteurs (compétences, attitudes, motivation à gagner de l’argent par exemple dans notre cas) qui favorisent la réussite et opérer ainsi une meilleure sélection de candidats.

     

     

    Comment ? Avec quel outil ?

     

    De nombreuses entreprises utilisent déjà des tests de personnalité pour recruter et/ou analyser le profil de leurs collaborateurs. Par ailleurs, les outils décisionnels (Business Intelligence) permettent d’offrir et d’exploiter des indicateurs de performance. Par le biais d’algorithmes, la Big Data pourra vous permettre de mettre en perspective ces 2 types d’informations (Profil vs. Performance) afin de faire émerger un profil « type ».

     

    # Étape 3 : Appliquez le modèle dans votre processus de recrutement

     

    Une fois le profil « cible » défini, vous devez mettre en place  le modèle que vous avez identifié pour sélectionner les meilleurs commerciaux.

     

    Pour chaque nouveau candidat à un poste de commercial, il vous faudra analyser ses aptitudes, ses motivations et sa personnalité et les confronter au modèle prédictif identifié en amont (les critères identifiés en étape 2). Ici encore, des outils existent sur le marché pour vous accompagner dans cette démarche (tests de personnalité, tests de capacités cognitives, …).

     

    Le recrutement prédictif, oui mais dans une juste mesure

     

    L’utilisation du recrutement prédictif permet de réduire votre incertitude dans le cadre de la sélection des candidats. Cependant, se cantonner à cette approche pourrait vous amener à recruter des profils identiques et limiterait la diversité au sein de votre entreprise. Cette méthode doit rester une étape de sélection et ne doit pas être mise en place au détriment du jugement humain. Il est important de juger la capacité de vos candidats à s’intégrer dans votre entreprise et à adhérer à vos valeurs.

     

    Tout l’enjeu reste alors de définir le rôle et la place qu’exercera le recrutement prédictif au sein de votre méthodologie de sourcing.

     

     

     

     

    Source : http://hrspeaks.net/replay#!?q=ajax_portfolio&nid=7

     

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