• Moi, Entreprise : Que fais-je de la formation ? Moi, Entreprise : Que fais-je de la formation ?
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    02/12/2015
    JDOU

    Etre consultant permet de vivre une diversité de situations dans les entreprises. Etre consultant en Systèmes d’Information avec une expertise formation plus encore. J’ai cherché à retranscrire certaines de ces situations en questions qui pourront permettre aux acteurs de la formation en entreprise de poser un diagnostic général sur leur vision de la formation professionnelle, sa gestion, ses outils, son suivi… 

     

     

    Des questions simples pour se situer et envisager l’avenir différemment, ou simplement consolider son existant.

     

    En premier lieu, une question à laquelle il convient de répondre sans réfléchir :

     

     

    Pourquoi je forme ?

     

     

    Que celui qui n’a pas pensé immédiatement « parce que j’y suis contraint par la loi » se lève immédiatement et quitte la salle. Oui, la formation en France revêt un caractère obligatoire, prenant la forme de déclaratifs ou de versement légaux, de liens avec les organismes de financements, les OPCAs, les IRP. La dernière réforme de la formation professionnelle oblige d’ailleurs l’entreprise à prouver que chacun de ses salariés a été formé au moins une fois ces six dernières années.  

     

    Je sais pour autant que certains auront pensé immédiatement à l’amélioration des compétences de l’entreprise, à l’employabilité des collaborateurs, à la construction de leur parcours professionnel.

     

    D’autres, enfin, probablement plus jeunes, répondront que la formation est un formidable laboratoire d’expérimentations technologiques.

     

    Toutes ces raisons coexistent et dans un monde idéal doivent aller dans le sens d’une réflexion générale et stratégique, qui reviendra plus tard. Il convient d’orienter la formation afin de d’avoir les compétences suffisantes pour soutenir le développement de l’organisation à court, moyen et long terme

     

     

     

    Comment suis-je organisé ?

     

     

    Bien entendu, la réponse  dépendra de la taille de mon entreprise et de son secteur d’activité.  Une équipe dédiée existe-t-elle ? Comment est-elle organisée ? Vit-elle en vase clos ? Quelle est son appétence pour les outils et les technologies ? Quelle part de la formation est gérée en central, en local, est externalisée ? Comment les outils sont-ils coordonnés, administrés ? Mes actions sont-elles suivies, pilotées par la direction générale, la direction des Ressources Humaines ? Les instances de représentation du personnel ? Comment ?

     

    La jolie liste de Prévert que voilà là ! Il n’existe pas (encore) une « best way to learn » applicable à toutes les structures et efficace à coup sur. De l’analyse que je fais de ma structure, découle l’organisation et le plan d’action à mettre en œuvre pour former les salariés. Le temps de la réflexion sur ce sujet est le préalable nécessaire.  

     

    « Qui sont les salariés que je forme ? » vient en complément du pourquoi. En posant ce constat, en observant les chiffres du bilan social, je peux me demander si l’effort de formation est porté vers les bonnes populations (mais qu’est-ce qu’une bonne population ? La « bonne population » ne varie-t-elle pas dans le temps ?). Les nouveaux entrants nécessitent-ils plus de formation que les secrétaires ? Quelles sont les compétences clefs aujourd’hui, qui les porte ? Quelles seront les compétences clefs demain ? On commence à voir que la formation peut accompagner la stratégie de l’entreprise, ce qui nécessite un certain recul sur les pratiques et de sortir d’une gestion de la formation au jour le jour : anticiper.

     

    Et puis : quels acteurs sont impliqués dans le processus de proposition des formations ? Comment sont remontés les besoins ? Dans un monde idéal, le collaborateur est au cœur de la stratégie de formation en entreprise. Cela pour une raison toute simple : il porte les compétences de l’entreprise et est sa valeur ajoutée. Et autour de lui, le manager, les RH, les collègues, la direction, les IRP, …

     

    Partant de là, il convient de se demander comment la formation est intégrée à la gestion des talents, au recrutement, dans la stratégie générale RH de l’entreprise.

     

     

     

     

    Comment je forme ?

     

     

    On arrive tout doucement à la fin, à ce qui  transparait dans l’article depuis le début, sa raison d’être, sa conclusion.

     

    Revenons à l’essentiel et parlons dispositifs. Quelle partie de ma formation est assurée en interne, en externe, pourquoi ? Mon entreprise porte-t-elle la maîtrise de ses contenus ou les achète-t-elle à l’extérieur ? Est-ce que je mets à la disposition de mes collaborateurs des formations e-learning, suis-je sensible à la notion de blended, de mobile, de communautés, de digital, et d’ailleurs…

     

    La stratégie de formation dépend aussi bien des réponses aux questions précédentes, mais également des éléments matériel, pédagogique et humain disponibles pour l’appliquer.

     

     

     

    C’est quoi la formation ?

     

     

    La formation, ou l’action au service du collaborateur et de l’entreprise de s’assurer que l’autre acquiert du savoir et des compétences, personnels ou professionnels.

     

    On pourrait aussi dire que la formation est un diplôme. On porte toujours  une (trop ?) grande importance au diplôme en France, ce qui au final peut devenir un frein pour intégrer les bonnes compétences. Le diplôme peut également détourner la formation de son objectif premier et ne pas apporter à l’entreprise les compétences dont elle a besoin à un moment T.

     

    Dans les faits, par-delà la certification, la formation est quotidienne et se fait beaucoup sur le terrain, par le biais de l’expérience acquise.  Apprendre en travaillant avec l’autre, en accédant facilement à de l’information, en partageant l’information, en se faisant accompagner, parfois coacher, en favorisant les échanges. Je ne sortirai pas de chiffres officiels sur ce sujet, mais à vue de nez, 90% de mes compétences actuelles ont été acquises sur le terrain, et parfois heureusement complétées par 10 petits pour cents de théorisation formelle.

     

    Dès lors, je peux me demander si mon organisation est propice aux échanges, comment mes collaborateurs partagent l’information, si je les y accompagne. La disposition des locaux, par exemple peut accompagner la formation dans ce sens (espaces dédiés n’excluant pas les non-fumeurs), la mise en place de plateformes d’échanges également, de communautés. Ce savoir peut être encadré et passer par l’organisation de forums d’échanges sur des métiers et/ou des pratiques.

     

    Concluons : la formation est souvent le vilain petit canard du monde des supports, peu suivie de la direction, moins de moyens alloués pour des projets éventuels, rarement priorisée (sauf si règlementaire), et ce quand bien même le développement des outils et de l’externalisation sont forts ces derniers mois/ années. Souvent rattrapé par le temps et les contraintes légales, on exploite, on traduit, mais il est souvent difficile pour un service formation ou une DRH de prendre le recul nécessaire pour se poser et se poser des questions, parfois simples, mais permettant de traduire une situation. Voici comment je fonctionne. Je fonctionne de cette façon par rapport aux orientations qui ont été prises à telle ou telle époque. Ces orientations sont (ne sont pas) justifiées aujourd’hui.  Parce qu’effectivement la formation évolue à vitesse grand V et que l’apprentissage dépasse aujourd’hui  largement le cadre formel de la formation professionnelle.

     

     

     

     

     

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