• "Le SIRH, pourquoi cela n’intéresse pas ?" #TruParis "Le SIRH, pourquoi cela n’intéresse pas ?" #TruParis
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    22/06/2015
    SDAH

    Le 23 mars 2015, Laurent Brouat, Directeur de Link Humans organisait le dernier #TruParis. A cette occasion, David Bellaïche, Président du Groupe Althéa et Didier Rouxel, DRH.I.S. Human Information & Services Conseil RH et SIRH, co-animaient la session « le SIRH, pourquoi cela n’intéresse pas ? ». Découvrez l’interview, sans langue de bois, de ces trois personnages à l’esprit totalement #Tru !

     

     

    Laurent Brouat, pourquoi avoir créé #TruParis ?

     

     

    Laurent Brouat : Je suis allé en 2010 au tout 1er #Tru à Londres, #TruLondon et j’ai été frappé par le génie simple de ce format. Plutôt que de donner la parole à une seule personne, le concept #Tru est de permettre à tous les participants de parler.

     

     

    Plus de badges, car on ne souhaite pas enfermer les gens dans des catégories, ce n’est pas d’où vient la personne qui compte mais bien ce qu’elle dit et ce qu’elle apporte.

     

     

    Plus de slides car on s’est rendu compte que les slides bloquent les échanges en fixant la pensée et surtout les slides, cela fait dormir.

     

     

    Pas de langue de bois car les gens veulent de vraies histoires et pas seulement des cas pratiques où tout s’est bien passé. Les participants veulent apprendre la vérité sur un projet, les difficultés, les coups durs et les moments de joie. Je rêve peut-être mais je crois que #Tru permet cette expression plutôt que des cas pratiques répétés sur scène ou tout va bien dans le meilleur des mondes.

     

     

    Pas de vendeurs car on n’aime pas les vendeurs. Les RH et les recruteurs aujourd’hui viennent à #Tru pour apprendre des choses pas pour devoir subir le pitch commercial de produits ou outils qui n’apportent rien au débat.

     

     

     

    L’esprit #Tru est un esprit fort autour du contenu et de l’échange, de la provocation, de la remise en question.

     

     

    Cet esprit me correspond parfaitement et c’est aussi l’esprit de Link Humans :)

     

     

    Lors du dernier TruParis, David Bellaïche & Didier Rouxel intervenaient sur la thématique "Le SIRH, pourquoi cela n’intéresse pas ?", Pourquoi le choix de ce thème ? Et pourquoi avez-vous choisi ces intervenants ?

     

     

    L. B : Dans mes échanges dans les entreprises avec les RH et les jeunes en formation RH, je me suis rendu compte d’un désintérêt pour le SIRH. J’étais surpris car le sujet du SIRH est fondamental et stratégique et même passionnant car il implique toute l’entreprise et tous les salariés.

     

     

    Le problème du désamour pour le SIRH vient pour moi des formations qui le rendent rébarbatif mais aussi de la façon dont le sujet est abordé en entreprise à savoir sous un angle très outil.

     

     

    J’ai beaucoup échangé avec David et Didier et nous étions arrivés à des conclusions similaires mais sur un échange constructif en se disant : « comment remettre le SIRH au centre du sujet et même le rendre sexy ? ».

     

     

    Nous nous étions justement interrogés sur le rapport des RH avec la technologie… et comment leur donner envie de s’investir plus.

     

     

    Bref ce sont ces échanges qui m’ont donné envie d’aller plus loin en leur proposant d’animer cette session à #TruParis.

     

     

     

    David Bellaïche, est-ce que d’après vous les DRH sont réellement technophobes ? Quelles en sont les causes selon vous ?

     

     

    David Bellaïche : Le mot est un peu fort mais il est vrai que les DRH Français n’ont, pour une partie d’entre eux, pas une grande culture technologique. Certains en ont même une réelle aversion ! A l’inverse, les DRH anglo-saxons ou du nord de l’Europe  sont tous très attentifs à ce que la technologie, le collaboratif et les objets connectés peuvent apporter à leurs usages.

     

     

    Nous avons encore des difficultés, en France, à nous inscrire dans cette tendance pour différentes raisons.

     

     

    Les DRH forment une « grande famille » et partagent ensemble des valeurs et une vision commune de la profession. En revanche, une grande partie d’entre eux, de par leur parcours sont, par essence, moins orientés Marketing & Business. Cette orientation pourrait cependant enrichir leur vision et leur apporter de réelles opportunités. En effet, cette approche Marketing peut leur permettre d’envisager leurs salariés davantage comme des « clients internes » avec les mêmes mécanismes d’acquisition, de fidélisation, d’anticipation. Et c’est précisément dans cet état d’esprit que la technologie viendrait servir la DRH et lui apporter des solutions totalement adaptées et différenciantes.

     

     

    J’identifie également, dans le cadre de mes rencontres avec les DRH, une crainte de leur part de ne pas savoir, tout simplement, comment accompagner leur entreprise sur ces sujets d’innovation ou de transformation, et de ne pas savoir non plus comment appréhender la valeur ajoutée de ces nouvelles technologies. Ces craintes peuvent représenter l’une des causes non négligeable de rejet de la part de certains d’entre eux.

     

     

    Les DRH ont-ils réellement la capacité de changer ?

     

     

    D.B : Bien sûr ! C’est le message que je partage avec eux à chaque rencontre « Tentez, expérimentez !! ». En effet la DRH a toutes les cartes en main pour accompagner les transformations de l’entreprise. Elle peut d’ores et déjà dégager de réelles opportunités de la technologie et plus particulièrement des outils collaboratifs et du Big Data. Ces solutions pourront lui permettre de s’informer presque en temps réel du climat social de l’entreprise, d’anticiper les risques et de fidéliser ses clients internes.

     

     

    Même si je pense que la DRH a comme je le disais toutes les cartes en mains pour enclencher sa transformation digitale, la Direction Générale a également un rôle à jouer. En effet, les Directions Générales ne valorisent pas suffisamment, à mon sens la fonction RH, au sein de l’entreprise. Pourtant dans leurs discours, les dirigeants valorisent toujours le capital humain comme étant au centre de la stratégie de l’entreprise mais il est toujours aussi difficile, pour les DRH, d’obtenir les budgets nécessaire pour l’atteinte de leur ambition.

     

     

    Autre exemple, aujourd’hui le parcours d’un futur dirigeant passe par toutes les fonctions stratégiques de l’entreprise, mais la DRH  fait rarement partie de ce parcours. L’apport d’une vision Business & Marketing au sein de la DRH, va devenir de plus en plus essentiel pour qu’elle se positionne comme le porteur de l’innovation RH au sein de l’entreprise.

     

     

    En conclusion, je pense que la DRH à toutes les cartes en main pour devenir le chef d’orchestre de la transformation numérique interne de l’entreprise à condition, bien sûr, qu’elle n’évite pas le sujet par manque de maîtrise.

     

     

     

    Didier Rouxel, finalement pourquoi le SIRH n'intéresse pas les DRH ?

     

     

    Didier Rouxel : Le SIRH est aujourd’hui indissociable de l’action au quotidien des équipes RH. Toutes les actions, échanges ou traitements passent à un moment ou à un autre par une étape numérique. Malgré ce constat le sujet mobilise peu les DRH, ou plutôt ils expriment une insatisfaction entre leurs attentes et le service délivré par leurs SIRH.

     

     

    Illustration parfaite de l’importance d’une fonction support maîtrisée, le SIRH est victime d’un double tropisme, au sein d’une direction qui cherche justement à s’extraire de ce rôle, soucieuse de se repositionner comme une fonction stratégique au plus haut niveau de l’entreprise.

     

     

    Un premier frein est technique, s’estimant incompétents les DRH s’en désintéressent. Beaucoup réduisent le SIRH à une problématique informatique, simple outil programmé pour exécuter des processus notamment administratifs et paie. Cette vision historique de systèmes lourds, complexes et peu ergonomiques, a longtemps réservé le SIRH aux spécialistes IT, bien éloignés des besoins des équipes RH ou des utilisateurs. Aujourd’hui avec les applications en mode SaaS cette dimension informatique n’est plus centrale. L’offre de solutions est large et adaptée à toutes les tailles d’entreprises. Le choix est d’abord métier.

     

     

    Le second frein est l’autocensure, liée à la posture même des services RH vis-à-vis des managers et des salariés. Ceux-ci sont comme des consommateurs ils veulent des services, nombreux et personnalisés. Les utilisateurs sont friands d’informations récentes, d’applications intuitives, disponibles à tout moment et en tout lieu. Le monde privé et professionnel se mélangent avec les réseaux sociaux, le BYOD. Devenir un acteur de cette transformation numérique est un nouvel enjeu pour les DRH. Il s’agit de définir puis de mettre en œuvre toute une offre de services numériques RH.

     

     

    Peu informés et formés sur le numérique les DRH comprennent ces mutations mais ne savent pas comment y répondre. La prise de risque est nouvelle dans un domaine bien éloigné des relations sociales ou du passage à la DSN. C’est pourquoi les projets innovants sont le plus souvent sur le recrutement, le développement des compétences ou des Talents. Le SIRH est aussi un outil indispensable pour le décisionnel ou l’optimisation de la masse salariale.

     

     

    En synthèse le SIRH est le principal levier d’efficacité opérationnelle et de transformation des politiques RH. Seul le numérique permet de répondre aux contraintes multiples dans un monde ultra connecté et en perpétuel mouvement. Agir ou subir ; il appartient à chaque DRH de saisir cette opportunité, pour mieux en maîtriser les risques, en fonction de son propre contexte.

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