• Le recrutement, une histoire de tous les jours… (partie 1) Le recrutement, une histoire de tous les jours… (partie 1)
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    27/04/2016
    JCHE

    Dans un contexte de « guerre des talents », le recrutement est devenu un défi de tous les jours pour les entreprises. Mais alors que pour certaines, leur notoriété suffit souvent à séduire un candidat. D’autres, plus méconnues doivent faire preuve d’une certaine inventivité, et d’une organisation sans faille pour espérer attirer LA perle rare, celle qui leur permettra peut-être de se développer. L’échec dans un processus de recrutement est souvent le fruit d’une organisation déficiente, d’où l’intérêt de la fiabiliser via des outils.

     

    Pour illustrer ce constat, nous avons décidé de vous raconter l’histoire[1], d’une PME dans le domaine du Big-data. Dans le cadre d’une forte croissance, elle doit recruter un nouvel analyste et fait face à de nombreuses difficultés.

     

    Nous verrons le point de vue du recruteur et celui du candidat dans la seconde partie de l’article.

     

     

     

    Moi recruteur, je me dois de considérer le candidat comme un nouveau type de client 

     

     

     

    « Le développement de notre entreprise passe aujourd’hui par le recrutement de nouveaux talents. Nous recherchons notamment un nouvel analyste, profil actuellement rare sur le marché de l’emploi. Le candidat est en position de force, c’est un fait. Je me dois composer avec cette donnée.

     

    Les réseaux sociaux m’aident dans ma recherche. Je peux contacter plus facilement les candidats qui m’intéressent. Il en est de même pour mes concurrents. Je pourrais adopter des processus de sourcing plus traditionnels (agence d’emploi, envoi de CV informatiques ou papier…) mais cela allongerait considérablement mes temps de traitement et constituerait un lourd handicap pour attirer des candidats déjà très sollicités.

     

    Mes cibles sont sans doute plus visibles qu’auparavant, mes possibilités de les contacter plus nombreuses, mais la concurrence sur le recrutement est également plus forte. Dans notre cas, il faut pouvoir avoir un coup d’avance et réfléchir à ce que veut le candidat. »

     

     

     

     

    Moi recruteur,  je dois m’inspirer des méthodes commerciales

     

     

    « Comment générer un sentiment d’adhésion ? Quels sont les éléments sur lesquels nous devrons travailler pour générer cette envie de nous rejoindre ?

     

    Je ne suis pas être dupe, nos cibles vivent à l’heure des réseaux sociaux et du networking. Tout ce sait, et tout ce partage, surtout auprès d’un public comme les générations Y et Z.  Il faut être prêt à affronter ces réalités. De fait, afin de structurer nos actions, je me base sur trois axes :

     

    • Adaptation des moyens et processus de recrutement pour coller aux habitudes/souhaits des candidats que je cherche à  démarcher

     

    • Recentrage de l’activité du recruteur/service recrutement sur les activités à fortes valeurs ajoutées (suivi de la relation candidat) en éliminant les tâches les moins contributrices de valeurs (traitement administratif…)

     

    • Mise en place d’une marque employeur, favorisant la simplicité des processus, la clarté des objectifs et le dynamisme dans la relation avec son éco-système

     

     

    Pour plaire à cette génération hyper-connectée, je me dois d’optimiser chaque contact et être toujours dans une relation similaire à celle que l’entreprise entretient avec ses clients.

     

     

    Je gère les relations avec les candidats comme une relation client. Je dois veiller à avoir un « Candidate Relationship Management »  (CRM) aussi fiable que mon « Customer Relationship Management ». »

     

     

    Moi recruteur, comme je dois mettre en œuvre mes idées.

     

     

     

    Une fois l’objectif défini, je me dois quand même réfléchir aux moyens d’actions. N’ayant pas des ressources illimitées, je dois m’organiser pour améliorer l’efficience de mes processus de recrutement, mais également de ma relation avec les candidats.

     

     

    De fait, je dois m’équiper d’un outil de CRM qui me permettra de suivre efficacement mes recrutements. Si je veux pouvoir contribuer au développement de mon entreprise, je dois, moi recruteur, me professionnaliser pour améliorer mon ratio de recrutement réussi, et ça me semble être un axe majeur.

     

     

    Mais, après la théorie, la pratique. Pour signer un contrat de travail, il faut être deux, qu’en pense mon candidat que je piste depuis si longtemps ?

     

     

     

     

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    [1] Cette histoire fictive a été inventée par nos consultants au regard de leurs divers expériences.

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