• Le déluge des données dans la RH : Comment naviguer sous la pluie d’information ? Le déluge des données dans la RH : Comment naviguer sous la pluie d’information ?
    HR World
    HR World
    2154 Vues
    02/09/2015
    MGUT

    Le traitement de la donnée a évolué dans la fonction RH. Après le suivi du reporting, les RH ont évolué vers un suivi de la performance (avec les indicateurs de performance : KPIs) et commencent à s’orienter vers l’analytique RH. Il s’agit d’utiliser les données de divers horizons afin de se projeter, anticiper et mieux piloter les RH en partenariat avec le business. Aujourd’hui, un nouveau cap est à passer pour faire de l’analytique RH une pratique efficace.

     

    En 2015, les outils de gestion offrent un accès à une multitude de données sur les salariés de l’entreprise. Ces dernières proviennent de diverses sources et peuvent concerner aussi bien la sphère professionnelle (via les outils RH,  réseaux sociaux internes, téléphone mobiles) que la sphère privée (réseaux sociaux externes, etc..).  Comme le révèle une étude menée par KPMG, utilisées à bon escient, ces données permettraient d’avoir un impact positif pour servir les objectifs business. Ainsi, 76% des répondants s’attend à ce que l’utilisation de l’analyse de ces données influe positivement la rentabilité de leur entreprise au cours des trois prochaines années.

     

     

    De quelles données parle-t-on et à quoi servent-elles ?

     

     

    L’analytique RH concerne bien plus que les données RH. Elle couvre un large panel, avec :

     

    • Les données fournies par les outils de gestion des talents : informations sur la note de performance des collaborateurs, leurs compétences, les formations reçues et suivies, les souhaits de mobilité, …

     

    • Les données plus administratives concernant la paie, les temps de présence, l’âge des salariés, les dates d’embauche, de départ, …

     

    • les données business fournies par les outils financiers ou les outils de Customer Relationship Management : chiffre d’affaire global, rentabilité d’un département,  montant des investissements réalisés, taux de satisfaction des clients, …

     

    • Les autres données informatiques : temps passé sur Internet, temps de consommation du téléphone professionnel, et même contenu des sites web visités.

     

    • Les données liées à l’enquête  salariées : taux de satisfaction, taux d’engagement, …

     

     

    Ce flot d’informations met les acteurs RH dans une nouvelle position : pour optimiser la gestion des ressources humaines, il faut rassembler, croiser, et analyser les données. 

     

     

     

    Par ailleurs, selon la Harvard Business Review, l’analyse des données peut servir six buts différents :

     

     

    1. Analyser les éléments factuels sur le capital humain (effectif, taux de turnover, de recrutement, d’engagement des salariés…)

     

    2. Collecter des données sur un département ou un groupe d’individus ciblés pour identifier les départements, équipes, ou individus qui doivent faire l’objet d’attention et de plans d’actions RH.

     

    3. Mesurer l’impact des politiques RH sur les salariés, pour connaître les actions qui ont le plus fort impact sur la performance business.

     

    4. Planifier l’évolution nécessaire de la main d’œuvre, en analysant le turnover, les plans de succession et les opportunités business. Il s’agit de créer des scénarios sur la base d’hypothèses business pour savoir sur quelle variable agir et quand. (Et si … ?)

     

    5. Traiter des questions telles que « pourquoi le salarié choisit-il de rester dans notre entreprise ? » Une entreprise peut utiliser l’analytique RH pour identifier ce que les salariés valorisent le plus, et créer un modèle qui boostera le taux de rétention des talents.

     

    6. Définir l’offre de talents nécessaire, en faisant s’adapter sa population à l’environnement business. Par exemple, des entreprises commerciales peuvent libérer leurs salariés plus tôt si l’activité baisse, ou prévoir d’augmenter les ressources lors de pics d’activité.

     

     

    Il est important que l’entreprise analyse ses données pour mieux connaître ses salariés et savoir ce qui contribue à leur succès. Dans un monde idéal, une fois les bons algorithmes trouvés, l’analytique RH permettrait de repérer des tendances, identifier les éléments qui apportent de la valeur au business, ceux qui en apportent moins, et ainsi réaliser une gestion prospective dans les différents domaines RH.

     

     

     

    Comment passer le cap de l’analytique RH ?

     

     

    Avant de se lancer dans cette aventure,  quelques règles d’or à suivre :

     

    • Définir sa problématique. Qu’est-ce que l’entreprise veut comprendre ? Que veut-elle anticiper ou influencer ?

     

    • Vérifier que l’entreprise dispose des données RH et business, et quelles sont de qualité.  

     

    • Centraliser les données dans un seul et même outil. Il s’agit de croiser les données sur l’organisation, les résultats financiers, le mode de management, avec les données sur les ressources humaines.

     

    • Avoir des leaders engagés sur le sujet, qui croient en l’analytique RH. Ils doivent diffuser une culture qui autorise l’innovation, l’expérimentation, et également les erreurs sur les hypothèses qui seront émises et éprouvées.

     

    • Recruter des « scientifiques de la donnée ».  Construire des hypothèses, créer des algorithmes, les tester, et analyser les résultats ne s’improvise pas. Il s’agit d’une démarche scientifique à mettre en place pour objectiver les donner. Deux clés sont nécessaires pour ces nouveaux acteurs.

     

    • Avoir une démarche orientée business : pour cela, il faut que les « scientifiques » de la donnée connaissent l’organisation et travaillent de pair avec le management et la finance. Cela induit une nécessaire remise en question de l’organisation RH et de sa façon de rendre des comptes.

     

    L’analytique RH est une démarche qui se mûrit et se construit en lien avec les particularités de l’entreprise. Cependant, le tronc commun de chacune de ces démarches est la recherche d’une meilleure performance de l’entreprise à travers de meilleures capacités et motivations des salariés.

     

     

    Pour chacune de ses politiques RH, l’analytique RH permet de rationaliser les décisions plutôt que de se baser sur du ressenti ou des convictions aux fondations fragiles. Par exemple, pour connaître l’efficacité de sa politique de recrutement, elle peut évaluer les compétences des nouvelles recrues pour savoir quelles divisions attirent les plus « fortes » recrues. Elle peut également analyser les notes de performance des nouveaux arrivés un an après leur embauche, pour définir quelles sont les compétences nécessaires qui amènent les salariés au succès (et donc définir les compétences qu’il faut recruter).

     

     

    Une fois que l’entreprise connaît les variables à ajuster, elle n’a plus qu’à agir sur les différents leviers : le management, la formation, la rémunération, … Il ne s’agit pas de tout remettre en question mais de cibler précisément une problématique. Cela permettra aux acteurs RH de passer le cap de l’analytique RH. Plutôt que de se perdre sous le déluge des données, mieux vaut une politique de petits pas, qui soit sûre de son succès. Un petit cap pour la RH peut devenir un grand cap pour l’entreprise.

     

     

     

    Liens utiles :

     

    http://www.inostix.com/blog/en/top-15-hr-analytics-articles-so-far-in-2014/

     

    http://www.europeanbusinessreview.com/?p=1347

     

    https://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/category/workforce-analytics/

     

    http://www.manpowergroup.fr/big-data-rh-desemparee-tourbillon-de-donnees/

     

    https://futurstalents.wordpress.com/2013/04/20/lemergence-du-rh-big-data/

     

    http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/02163948078-rentabilite-le-hr-analytics-une-necessite-economique-111188.php

     

     

     

     

     

    Cette thématique vous intéresse, découvrez aussi :

     

     

    L'approche Big Data du CRM* peut-elle dépoussiérer l'offre des Portails RH ? (1/4)

     

    Et si le « D » de DRH voulait dire « DATA » ?!

     

     

Talent Big Data Digital RH