• L’université d’entreprise, ciment de la culture d’entreprise ! L’université d’entreprise, ciment de la culture d’entreprise !
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    07/09/2016
    ACOR

    Une majorité de grands groupes français a mis en place ces deux dernières décennies des universités d'entreprise, dans le but avoué d’accélérer le développement de leurs hauts talents et dans le but implicite de leur faire adhérer à une culture d’entreprise commune avec les dirigeants en place. Ce modèle classique atteint aujourd'hui ses limites face à la mobilité accrue de la génération Y et à l'accès étendu aux formations, mais le virage du numérique pourrait le sauver en élargissant ses fonctions, et démultipliant son impact.

     

     

     

    L’université d’entreprise Vs l’université classique

     

     

    Depuis la création de la première Université d'Entreprise par General Motors en 1919, les contenus et les formats ont évolué, mais l’objectif est globalement resté le même : formaliser les valeurs et les processus internes afin de les partager aux jeunes salariés déjà managers ou jugés capables de l’être rapidement. A la différence d’une université classique dans une simple quête de savoir, l’université d’entreprise doit permettre au savoir de servir l’entreprise. L’investissement est donc consenti contre une promesse de performance, et y être invité est souvent vu comme un privilège accordé à ceux susceptibles d’améliorer cette performance. En conséquent, le collaborateur invité à suivre un programme va attendre ensuite une extension de son rôle ou une promotion rapide. Le risque de frustration est fort si ce n’est pas le cas. Conscientes de cela, les Directions des Ressources Humaines sont frileuses à élargir le public visé, et il est souvent jugé plus prudent de ne maintenir comme public que les diplômés des meilleures écoles, et les plus hauts potentiels, en vue d’en faire demain les leaders de l’entreprise.

     

     

     

     

    L’université d’entreprise pour valoriser les talents

     

     

    Deux facteurs viennent aujourd’hui changer la donne. Le premier est générationnel : les jeunes talents restent friands de la proposition de formation rapide et variée d’une université d’entreprise, mais le risque est grand qu’ils finissent par aller utiliser les compétences acquises ailleurs. Selon un sondage mené en 2013 pour la Chaire Nouvelles Carrières de Neoma Business School, 61% des cadres français jugent que la réussite est assurée avant tout grâce à la mobilité externe. Alors que les baby-boomers savaient avoir de la patience, persuadés qu’elle serait récompensée, aujourd’hui quand ils ont le sentiment de ne plus rien apprendre, les managers juniors s’ennuient, et n’hésitent pas à démissionner. L’université d’entreprise ne peut se permettre d’être simplement performante ; elle doit travailler de pair avec une gestion des talents qui sache ouvrir des perspectives aux collaborateurs performants. L’étude menée par BNP Paribas et the Boson Project met par exemple l’accent sur l’intrapreneuriat : parmi les « Z » (comme sont désormais surnommés les moins de 20 ans qui intègreront demain l’entreprise à la suite des « Y »), 47 % des sondés aimeraient créer leur propre entreprise. Avant qu’il parte fonder sa start-up, un jeune talent peut aussi être épaulé par l’université de son entreprise pour « intraprendre », et casser les codes d’un groupe bien établi.

     

     

     

    Apprendre et éduquer en entreprise à l’heure du numérique

     

     

    L’université d’entreprise est une ambassadrice de l’entreprise. La très bonne réputation de son Académie a par exemple permis à Accor de façonner son université d’entreprise comme une marque et d’attirer de nouveaux talents qui reconnaissent l’expertise développée. Elle est donc une vitrine de l’entreprise et notamment numérique. Car le second facteur d’évolution des universités d’entreprise parfois quinquagénaires est logiquement la profusion d’échanges et de connaissances apportées par les outils numériques. Loin de la vie de château des séminaires menés dans les propriétés de certains grands groupes, l’université d'entreprise peut désormais atteindre tous les collaborateurs à travers des portails interactifs et collaboratifs. Le numérique doit limiter le risque de déception une fois la formation achevée face à l’inertie de l’entreprise, en proposant aux collaborateurs d’une part de se former eux-mêmes à leur rythme, et ensuite de trouver des exemples d’évolution hors de leur cercle direct pour les reproduire à l’intérieur. « Faire partie d’une communauté de pairs facilite vraiment l’apprentissage » d’après Arnauld Mitre, cofondateur de Coordpacademy, une plateforme qui promet aux entreprises de remettre tous leurs collaborateurs à jour sur le numérique de façon ludique. Et surtout en stimulant les échanges entre des équipes pilotées !

     

     

     

    Un portail collaboratif au service de la culture d’entreprise

     

     

    Alors que le développement des collaborateurs au potentiel jugé moins élevé est généralement confié à des départements formation au sein de l’entreprise qui doivent parer aux besoins métiers de leurs entités, un portail commun peut transmettre une dynamique commune au groupe, avec le relais de correspondants RH devenus HR Business Partners, qui connaissent les métiers et les aident à se développer à l’aide de modules innovants au sein du portail. Là où une université d’entreprise reposant sur des programmes en classe peut être un gouffre financier, un portail à tiroirs, construit sur des parcours mixtes (alternance de formations en classe et en ligne) et des MOOCs adaptés peut permettre de vrais retours sur investissement, d’autant plus à des petites structures. En effet, le numérique a aussi sensiblement baissé le prix d’entrée pour des formations au contenu propre. En parallèle, beaucoup de compétences transverses peuvent se développer à l’aide de cours existants, qui délivrent même pour certains des certifications et diplômes reconnus. Le rôle d’un correspondant RH peut dès lors être de négocier du temps de formation pour des collaborateurs afin de suivre des enseignements externes d’excellence, et favoriser la formation continue. L’état ne s’y est pas trompé en regroupant un large panel de formations numériques et de MOOC certifiants sous l’enseigne FUN.

     

    A l’heure de la mobilité et des évolutions des pratiques, il est urgent de considérer que ses collaborateurs sont en apprentissage permanent. Tout le monde peut y trouver son compte.

     

    Des cadres dirigeants à l’ensemble de leurs collaborateurs, des longues journées en salle de classe à l’e-learning suivi de son poste 15 min par jour, des remises de prix guindées au MOOCs participatifs où l'on défie son boss à un quizz, l'Université d'Entreprise subit aujourd’hui de profonds changements, qui suivent et précèdent les évolutions d’entreprise. Elles restent en tout cas des condensés de culture d'entreprise, qui reflète souvent l’attractivité d’une entreprise vis-à-vis de ses propres collaborateurs.

     

     

     

    Bon apprentissage !

     

     

     

     

     

     

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