• L’humain, facteur clé de succès des projets de transformation RH L’humain, facteur clé de succès des projets de transformation RH
    Digital RH
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    19/03/2014
    YFON

    Souvent perçue comme inutile et à faible valeur ajoutée par rapport au projet, la conduite du changement est, en général, réduite à quelques actions de communication et de formation pour des résultats décevants. En revanche, la définition et le pilotage d’une stratégie d’accompagnement au changement sont des atouts majeurs pour la réussite des projets de transformation RH. 

     

    Depuis quelques années, la modernisation des pratiques et des systèmes d’information RH est porteuse de nouvelles complexités, qui engendrent des évolutions organisationnelles importantes. D’un point de vue technologique d’abord, car l’utilisation des outils passe désormais par le Web et permet l’automatisation de tâches auparavant manuelles, et d’un point de vue organisationnel avec un recentrage sur des activités stratégiques à valeur ajoutée et l’optimisation des structures et des processus.

     

    Autant de changements liés à l’organisation, aux ressources humaines et au SI qu’il convient de bien accompagner tout en gardant une approche processus, et ce, sous la contrainte de projets aux coûts et aux délais optimisés.

     

    Le changement est intrinsèquement porteur d’incertitudes. La résistance au changement n’est que la conséquence d’un réflexe de méfiance avec des motifs variés en fonction du profil de la population impactée. Par exemple, pour l’opérationnel qui va devoir s’adapter à une nouvelle organisation, on constate souvent des causes de résistance telles que la force de l’habitude avec la peur de quitter une zone de confort, la crainte de ne pas savoir s’adapter au changement de technologie, ou l’échec retentissant d’un projet similaire. Pour les collaborateurs et les managers, qui sont des utilisateurs ponctuels des processus RH, les facteurs de résistance seront plus liés à un manque de communication et d’informations, mais également à la multiplication des projets internes qui risque à terme de noyer le collaborateur dans l’assimilation de nouvelles procédures, de nouveaux outils, et d’un vocabulaire « corporate » en constante mutation.

     

    C’est donc tout l’enjeu de la conduite du changement qui vise à définir et à mener l’ensemble des actions d’organisation, de communication et de formation qui permettront d’amener tous les acteurs à prendre part à la transformation.

     

    La démarche d’accompagnement à la transformation proposée par Althéa a pour objectif principal de favoriser l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs en leur communiquant les clés des raisons du changement et en les impliquant tout au long  du projet. Elle repose sur quatre piliers :

     

    • Auditer le changement et définir une stratégie afin de planifier les actions à mener en fonction des contraintes de gestion du projet  et de la culture d’entreprise.
    • Comprendre les impacts outil et processus métiers majeurs en mesurant pour les populations concernées, le nombre d’acteurs et le degré d’impact.
    • Définir et mettre en œuvre les plans d’actions, de communication et de formation en conservant la volonté d’impliquer les opérationnels en faisant d’eux des « relais », de faciliter la compréhension des raisons du changement, et surtout de favoriser l’autonomie des collaborateurs en les formant.
    • Mesurer les actions d’accompagnement afin de vérifier l’atteinte progressive des objectifs définis en début de projet mais surtout d’anticiper toute résistance au changement.

     

    Souvent perçue comme superflue par les entreprises, cette approche est désormais prise au sérieux par nos clients. Cette professionnalisation de la conduite du changement se ressent notamment en fin de projet où le stress habituel des opérationnels est grandement atténué par leur compréhension des nouveaux processus  et des enjeux de la transformation. 

     

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