• L'estimation de la fonction RH ? L'estimation de la fonction RH ?
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    08/06/2016
    SGUI

    Depuis une dizaine d’année, avec l’essor du « Big Data » et le développement des outils de Business Intelligence, les fonctions supports, notamment la direction RH, sont étudiées et analysées du point de vue financier : coût d’un recrutement, d’un bulletin de paie, d’une action de formation.

    L’objectif étant de pouvoir mesurer, quantifier et estimer le coût de l’activité RH. Même si, elle est de plus en plus, considérée comme un partenaire stratégique, intégrée dans les grandes décisions, elle reste perçue comme un centre de coûts, incontournable au regard de la législation française … 

     

     

    Une question complémentaire est alors posée : comment rationaliser la fonction ? Comment limiter ses coûts ? Comment faire toujours plus avec moins de moyens ? Moins d’ETP RH pour le même nombre de bulletins de paie et/ou de formations ? Cela n’est pas spécifique à ce domaine, toutes les directions sont touchées, notamment du fait du contexte économique …

     

     

    Cette vision a pour avantage de satisfaire les directions financières et de répondre aux objectifs à court terme de rationalisation. Néanmoins, elle a une contrepartie :

     

    La qualité du service fournie par la RH s’en trouve affectée : réaliser les mêmes actions avec moins d’acteurs rend les choses plus difficiles même si les nouveaux outils de systèmes d’information aident les professionnels dans l’accomplissement de leurs tâches.

     

    Alors que faire ? La vision des ressources humaines par les autres acteurs de l’entreprise est souvent mitigée, en raison d’une incompréhension de leur rôle et de leur valeur ajoutée pour l’entreprise.

     

    Néanmoins, nous sommes tous d’accord : les directions des ressources humaines sont bien différentes d’une entreprise à l’autre (même à effectif constant) et selon les entreprises, les salariés se disent satisfaits de leur interlocuteurs RH alors que d’autres les pensent inexistants.

     

     

    Pourtant les professionnels RH créent de la valeur :

     

    • en payant correctement les salariés,

     

    • en recrutant le bon profil,

     

    • en permettant la formation des salariés pour leur développement

     

     

     

     

    Et si la RH créait de la valeur pour l'entreprise et pour ces salariés ?

     

     

    Au regard de ces constats, une nouvelle approche positive et non naïve pourrait émerger : si les dirigeants de l’entreprise s’intéressaient à la valeur ajoutée des actions réalisées en se posant les questions suivantes :

     

    • Quelle est la valeur ajoutée de mon service de formation ?  

     

    •  En quoi la performance de mes gestionnaires de paie a-t-elle une influence sur mon CA (en rendant mes salariés satisfaits) ? Une étude montre que les salariés heureux sont plus productifs. Or s’il existe de nombreuses erreurs sur le bulletin de paie, il y aura une méfiance ou une grande insatisfaction.

     

     

     

     

    En résumé, comment mesure-t-on la valeur ajoutée de la fonction RH ?

     

     

    La plupart des grandes entreprises disposent de nombreux indicateurs (parfois trop) mais peu mesurent cette notion. Par exemple, le nombre de bulletins par gestionnaire de paie est un KPI souvent utilisé (ou le coût d’un BP), mais si ces derniers sont inexacts, alors la confiance des salariés dans leur service de paie est fortement dégradée et la valeur ajoutée du service de paie est faible voire négative.

     

     

    Même s’il est difficile de comptabiliser cette valeur ajoutée dans les bilans, il semble que cette approche permettrait à chaque acteur, du salarié au dirigeant, de pouvoir estimer ce que lui rapporte son service RH dans sa vie de tous les jours. Par exemple pour le chef d’entreprise, des actions de formations adaptées lui permettraient d’avoir des salariés plus compétents et plus performants ( + 0,1 point de CA) tandis que pour le salarié, cela lui apporterait des promotions et/ou des augmentations (+ 2% de salaire brut).

     

     

    Alors à quand la RH perçue comme Centre de Profit ? 

     

     

     

     

     

     

     

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