• L’entretien professionnel : contrainte administrative ou réelle opportunité pour les entreprises et les salariés ? L’entretien professionnel : contrainte administrative ou réelle opportunité pour les entreprises et les salariés ?
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    30/09/2015
    CGER

    La réforme de la formation professionnelle de 2014 se veut tournée vers les salariés et gage de plus d’efficacité. Elle permet notamment la mise en place du compte professionnel de formation (CPF), elle revoit les modes de financement de la formation professionnelle... Elle cherche également à ce que la formation devienne un véritable outil de gestion des parcours professionnels et des compétences, en particulier au travers de l’entretien professionnel.

     

    Dans ce contexte, l’entretien professionnel va-t-il devenir une simple formalité administrative ou un véritable outil de gestion des ressources humaines pour les entreprises ?

     

     

    En quelques mots, qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

     

     

    L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer (1).  L’entretien professionnel doit donc permettre, pour le salarié et/ou l’employeur de :

     

    • Mesurer et maintenir l’employabilité du salarié.

     

    • Rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle.

     

    • Envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

     

    • Favoriser la construction du plan de formation.

     

     

     

    L’entretien professionnel présente les caractéristiques suivantes :

     

     

    • Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit l’effectif.

     

    • Il doit être dissocié de l’entretien d’évaluation.

     

    • Il est réalisé tous les 2 ans à compter de l’embauche.

     

    • Il est systématiquement proposé à l’issue de certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité.

     

    • Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise est mené.

     

    • L’employeur est pénalisé s’il n’a pas, au cours d’une période de six ans :

     

    1- Mené les entretiens professionnels avec le salarié.

     

    2- Fait bénéficier le salarié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

     

     

    • Évolution professionnelle ou salariale.

     

    • Certification ou qualification.

     

    • Formation professionnelle.

     

     

    Les objectifs de la réforme et de la mise en place de l’entretien professionnel sont très ambitieux. En revanche, les modalités opérationnelles restent peu précises : aucun moyen spécifique n’est donné aux entreprises, et des sanctions sont prévues pour les employeurs qui ne respecteront pas la loi. Dans ces conditions, il y a un risque que les entreprises déploient des dispositifs a minima, permettant uniquement d’être dans le respect du cadre administratif.

     

     

     

    L’entretien professionnel, une contrainte administrative supplémentaire pour les entreprises ?

     

     

    La grande majorité des entreprises n'a pas attendu la réforme de la formation professionnelle pour proposer à leurs salariés des espaces de réflexion sur leur avenir professionnel. Plus ou moins. Ces entreprises risquent de ne rien changer. S’appuyer sur ce qui existe est une bonne chose ; il serait néanmoins dommage de ne pas profiter de cette réforme pour mener une nouvelle réflexion sur l’offre de formation proposée aux salariés et les moyens mis à disposition pour la construction des parcours professionnels.

     

    D’autres entreprises n’ont pas, à aujourd’hui, de tels dispositifs en vigueur. Devant l’ampleur de la tâche, il peut être tentant de mettre en place cet entretien professionnel a minima, « juste ce qu’il faut » pour respecter les obligations légales et administratives.

     

    Ce serait dommage de ne pas profiter de cette opportunité pour définir la manière dont les salariés peuvent évoluer au sein de l’entreprise et pour eux-mêmes. De plus, le cadre prévu actuellement par la réglementation est suffisamment large pour que les entreprises adaptent le dispositif à leur taille / leur contraintes / leurs spécificités et construisent ainsi une cible qui apporte plus à l’ensemble de l’entreprise et de ses salariés qu’elle ne contraint.

     

     

     

    Et si l’entretien professionnel constituait une réelle opportunité pour les entreprises et les salariés ?

     

     

    La majorité des entreprises proposent déjà des dispositifs pour aider les salariés à développer leur employabilité. D’autres non. Dans tous les cas, la mise en place de la réforme et de l’entretien professionnel constitue une occasion pour soit challenger les moyens en vigueur, soit réfléchir à mettre en place de tels dispositifs.

     

     

    Pour qu’une entreprise investisse et prenne le temps, il faut qu’elle y gagne en termes d’efficacité et de rentabilité. Un tel dispositif, centré sur les salariés et sur leur capacité à se développer et à évoluer, peut permettre de construire (voire de co-constuire) des projets et des plans de formation qui aident l’entreprise et ses salariés à rester efficaces, à la pointe, tout en respectant les attentes des salariés.

     

     

    L’entretien professionnel permet également de valoriser, auprès des salariés, la formation et ce à quoi elle peut contribuer ; le rôle qu’elle peut jouer pour faciliter le développement des carrières.

     

     

    En revanche, pour faire de ce dispositif une réelle opportunité, quelques facteurs clés de succès doivent être respectés.

     

     

     

    Pour que l’entretien professionnel soit une réelle opportunité, il faut prendre le temps de le mettre en place

     

     

    • Bien comprendre la réforme de la formation professionnelle ; quelles sont les formations possibles avec le compte professionnel de formation (CPF), comment les salariés peuvent utiliser leur CPF… ?

     

    • Disposer d’une vision des compétences dont l’entreprise a besoin, des postes qu’elle a à pourvoir.

     

    • Rechercher le juste équilibre entre les outils et formations existants, les capacités d’investissement de l’entreprise dans la formation, ses besoins, les attentes des collaborateurs.

     

    • Placer les salariés en acteurs de la définition de leur parcours professionnel et des moyens déployer : favoriser la co-construction du plan de formation et des parcours professionnels et bien communiquer auprès des salariés, notamment les « règles du jeu ».

     

    • S’appuyer sur ce qui existe ; il ne sert à rien de repartir de la feuille blanche et de changer des dispositifs que les salariés connaissent bien et, potentiellement, apprécient. En revanche en profiter pour se challenger permet d’aller encore plus loin et de s’améliorer.

     

    • Former les acteurs en charge de réaliser les entretiens ; ils doivent comprendre les enjeux, les formations disponibles, à quoi ça sert, en quoi c’est important pour l’entreprise et le salarié… .

     

    • Instituer un suivi administratif par la RH afin d’éviter les failles administratives dans le dispositif.

     

     

     

    Ainsi, si les entreprises prennent le temps de comprendre les modes de fonctionnement de l’entretien professionnel et de réfléchir à comment servir au mieux leurs propres problématiques et celles de leurs salariés, l’entretien professionnel peut devenir un moyen performant, au service des entreprises et de leur développement.

     

     

     

     

     

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    [1] FORMATION PROFESSIONNELLE – GUIDE PRATIQUE DE LA REFORME (Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social)

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