• Gestion des talents et performance de l’entreprise : Quels liens ? Gestion des talents et performance de l’entreprise : Quels liens ?
    Learning & Talent
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    09/09/2015
    SFAU

    La gestion des talents et son développement font partie des priorités des DRH depuis plusieurs années(1). Cependant, sa mise en place de façon efficace n’est pas constatée au sein de toutes les grandes entreprises, malgré de fortes dépenses : 40 milliards de Dollars par an selon le Boston Consulting Group (BCG) (2). Avec un tel budget alloué, quels sont les gains observés, et que faut-il faire pour faire de sa politique de gestion des talents un outil de performance des entreprises ?

     

     

    Une gestion des talents active à l’intérieur, ça se voit à l’extérieur…

     

    L’étude du BCG(2) illustre parfaitement que la corrélation entre une bonne gestion des talents et les performances de l’entreprise est très forte :

     

    • L’augmentation des revenus et des profits de 2,2 fois et 1,5 fois plus rapides que les entreprises ne mettant pas en pratique une politique de gestion des talents

     

    • La pérennisation des bons résultats et une meilleure capacité à s’adapter aux changements de l’écosystème

     

    • Une marque employeur forte, qui attire et retient les meilleurs talents grâce aux opportunités de développement, aux parcours carrières, aux formations, leur culture d’entreprise

     

     

    Ces éléments sont forcément attirants pour tout dirigeant d’entreprise. Que faut-il donc mettre en place pour obtenir de tels résultats ?

     

     

    Quels leviers pour une gestion des talents efficace ?

     

     

    Bien qu’il puisse paraître complexe de mettre en place une gestion des talents efficace pour la fonction RH, quelques leviers existent…Le tout est de ne pas se précipiter, et d’appliquer le principe des petites victoires :

     

    • Définir et mettre en place un référentiel de compétences clés soutenant la stratégie business, et permettant de mieux gérer les mouvements clés.

     

    • Mettre en place une stratégie d’identification et de développement des talents en lien avec la stratégie business de l’entreprise, en impliquant la direction et les managers. Faites de vos managers des relais de motivation auprès de vos talents afin qu’ils s’investissent pleinement dans la réalisation des objectifs de l’entreprise !

     

    • Renforcer la marque employeur à son échelle et identifier les talents interne et externe à attirer et fidéliser (réseau social, gamification des activités)

     

    • Mettre en place les outils de développement des talents (formations, plans de carrière, rémunération) idoines.

     

    • Susciter et encourager l’engagement des collaborateurs : un bon exemple se trouve dans la répartition du temps de travail prônée chez Google, où les collaborateurs peuvent consacrer jusqu’à 20% de leur temps de travail à un projet personnel, qui est dans la grande majorité lié aux activités numériques. De plus, celui-ci sera, la plupart du temps, exploitable par Google et contribue à son succès.

     

    • Développer une forte culture d’entreprise et la faire porter par les dirigeants et les managers. La transmission de cette culture par la hiérarchie est un facteur de motivation et d’engagement pour le collaborateur, qui cherchera à apporter « sa pierre à l’édifice ».

     

     

    En complément de ces leviers, il est nécessaire de veiller à la bonne réalisation des points suivants :

     

    • Développer les compétences clés des collaborateurs avec des programmes "Top & Low performers". Ces derniers permettent, entre autre, de garantir un minimum de taux d’atteinte d’objectifs – grâce notamment aux plans de développements, au parcours de formation- et  donc de performance globale de l’entreprise.

     

    • Mettre en place des processus partagés de gestion des talents, de l’identification des talents à leur développement, en passant par leur évaluation et leur rémunération et promotion.

     

    • Consacrer une part significative de son temps à la gestion des talents en tant que dirigeant (25jrs/an chez les meilleures entreprises dans ce domaine, soit 10% du temps total travaillé annuel(3)).

     

     

     

    Gestion des talents et performance de l’entreprise, des liens évidents, …qui restent à construire

     

     

    La gestion des talents, et sa participation à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, est donc une composante essentielle de ses bonnes performances. De plus, elle revêt une importance stratégique dans un contexte fortement concurrentiel où il est difficile d’attirer et retenir les meilleurs talents.

     

     

    La multiplicité des leviers à actionner ne doit pas faire oublier l’essentiel : se concentrer sur l’identification des compétences clés pour l’entreprise. Il s’agit d’une première étape dans la mise en place d’une gestion des talents, qui devra se faire pas à pas, en impliquant vos RH, vos managers et vos collaborateurs. L’adhésion de ces parties prenantes est fondamentale car ce sont eux qui répercuteront les effets de cette politique sur votre performance et votre chiffre d’affaires.

     

     

     

     

     

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    (1) ”Global Human Capital Trends 2014”, Deloitte

    (2) ”The Global Leadership and Talent Index”, The Boston Consulting Group, 2015

    (3) ”The Global Leadership and Talent Index”, The Boston Consulting Group, 2015

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