• Et si le « D » de DRH voulait dire « DATA » ?! Et si le « D » de DRH voulait dire « DATA » ?!
    Digital RH
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    09/03/2015
    DBEL

    L’approche Data n’est pas juste une mode technologique mais bien une tendance de fond. Elle n’est pas non plus réservée qu’aux « marketeux » mais elle va toucher l’ensemble des fonctions de l’entreprise et particulièrement la DRH.

     

    Une approche Data pour la RH… Pourquoi ?

     

    Qu’elle soit Small ou Big, la maîtrise de la Data est désormais un élément structurant pour les entreprises. Tous les jours, les médias nous donnent des exemples concrets d’application de la maîtrise et de l’analyse de la data pour le business : pour mieux connaître ses clients, pour mieux anticiper leurs envies, leurs humeurs, maîtriser les moments clés de leur vie… pour leur vendre plus et mieux, et ce à en faire pâlir George Orwell !!

     

    Combien d’exemples de la vie courante nous montrent la puissance de la Data… « Et c’est pas fini » !!!

     

    On est qu’au début de ce phénomène et les entreprises les plus innovantes ont compris l’intérêt de la Data pour la maîtrise de leur écosystème, de leur croissance et donc de leur leadership. Sur les 15 plus grandes sociétés mondiales actuelles (en capitalisation boursière), la moitié n’existaient pas il y a seulement 15 ans…Ces nouveaux acteurs ont tous mis la Data au centre de leur stratégie depuis longtemps,  ce qui n’est pas le cas des acteurs sortis de ce Top. Kodak a chuté après 25 ans pour avoir raté le virage technologique vers le numérique. Il faudra beaucoup moins de temps pour voir des empires, que l’on pensait inébranlables, s’écrouler par un manque d’anticipation et un conservatisme suicidaire.

     

    C’est toute l’entreprise qui doit évoluer et s’intéresser à la puissance de la Data. Bien sûr le marketing, le commercial,…mais aussi et particulièrement la RH.

     

    Avec un brin de provocation, je vous poserais deux questions :

     

    • Connaissez-vous vos salariés aussi bien que vos clients ?
    • Combien de temps vous faut-il pour connaître le nombre exact de salariés dans votre entreprise ?

     

    Vos réponses, montrent que les DRH sont loin, très loin de maîtriser la Data…et pourtant !!!

     

    Une approche Data pour les RH doit été couplée par une approche marketing des RH

     

    Nous savons que la guerre des talents a commencé depuis déjà plusieurs années et qu'elle va s'accentuer. Je ne connais aucune société qui n'ai pas un souci de recrutement soit en quantité soit en qualité et qui n'ai pas des enjeux dans la rétention des talents et dans la baisse du turnover....Maintenant remplacez la notion de salarié, dans mes deux questions, par la notion de client OUIIIII...ça marche aussi. Nous sommes bien sur le même sujet : l'attractivité de l'entreprise, la promesse employeur/fournisseur, la qualité des services, l'innovation des produits/des services...

     

    Alors pourquoi ne pas emprunter les techniques et les solutions marketing qui font, jour après jour, leurs preuves sur le e-commerce mais cette fois pour la RH; pour mieux identifier les nouveaux talents, mieux les attirer, mieux les évaluer, mieux les intégrer, mieux les faire évoluer…

     

    Oui mais voilà, sans informations...je veux dire une masse d'informations...vivante et à jour...interne et externe...les RH continueront à naviguer à  la boussole et resteront sur le quai du port à voir partir l'Armada en route vers de nouveaux territoires…la transformation de leur entreprise par le digital... C'est là qu'une fracture numérique peut se faire sentir rapidement entre ceux, dans l'entreprise, qui sont dans le « MOVE » (commerce, marketing, communication, direction générale, DSI...) et ceux qui sont malheureusement sur le même quai que la DRH.

     

    Vous vous demandez si j'exagère ? Alors expliquez-moi comment traitez-vous le "P" de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ?

     

    Vous vous êtes battus pour effacer de vos cartes de visite le titre de "Responsable du Personnel" (dont la plus belle représentation pour moi a été faite dans le fameux film "Que les plus gros salaires lèvent le doigt" de Denys Granier-Deferre, sortie en 1982... je vous le conseille d'ailleurs) pour le titre de DRH, vous ne pouvez pas rester sur le quai ! Au risque  de disparaître tout simplement et revenir dans un rôle exclusivement administratif !!!

     

    L'approche Data pour les RH c'est le fait de prendre en compte l'ensemble du patrimoine informationnel de l'entreprise interne comme externe, structuré comme non structuré, RH comme non RH… Toute information susceptible de permettre de mieux connaître votre écosystème : vos salariés, vos candidats, vos concurrents en tant que recruteur, vos anciens salariés ...

     

     

    On peut identifier 3 grandes familles de Data :

     

    • La première famille concerne les données structurées de vos bases de données internes et en premier lieu celle de votre SIRH qui détient une mine d'information sur vos salariés avec en plus, cerise sur le gâteau, souvent un large historique. C'est ce que certains appellent le Small Data. Ces données sont déjà utilisées dans le cadre de reporting/décisionnel RH sans pour autant aller très loin dans le niveau d'analyse.

     

    • La deuxième famille concerne l'ensemble des données non structurées internes à l'entreprise. Il s'agit de tous les échanges non structurés générés par les messageries (emails ou instantanées), par les réseaux sociaux internes, par les portails collaboratifs que ces données soient textuelles ou non (vidéo, son, visuel,...). En fonction des pays, la législation peut générer certaines contraintes dans l'analyse de ces informations, néanmoins leur anonymisation peut apporter certaines solutions et les législations vont aussi évoluer progressivement.

     

    • La troisième famille concerne toutes les données externes à l'entreprise. Ces informations proviennent de tous les réseaux sociaux des plus généralistes (Facebook, Twitter, LinkedIn, ...) aux plus spécialisés (Pinterest, FlickR,...). Dans cette famille rentre aussi toutes les bases d'information externes gratuites ou payantes, les milliards de pages web présentes sur la toile, les milliers de wiki, les millions de vidéo et de photos... Bref un univers de données à exploiter.

     

    L'approche Data pour la RH est donc de considérer ces trois familles  informationnelles au service d'un meilleur éclairage et de prises de décisions "Sur-mesure".

     

     

    Les bénéfices d’une démarche Data au sein de la DRH

     

    L'enjeu d'une telle approche est d'offrir aux DRH la possibilité d'être plus pertinents dans l'ensemble de leurs actions et de leur politique, de proposer des services personnalisés à la carte, d'anticiper les tendances comportementales des salariés en tant qu'individus et en tant que groupe, d'être moteur dans la proposition de nouvelles méthodes d'évaluation des salariés et de leur manager...bref, d'utiliser les techniques marketing afin d'acquérir puis de fidéliser de nouveaux clients....euh non…de nouveaux salariés. Je m'y perds !!

     

     

    Les premiers segments RH qui vont être impactés par une approche Data

     

    Le premier segment qui est déjà touché par une approche Data est bien sûr le recrutement. De la recherche de nouveaux profils à l’analyse de ces derniers en passant par une certaine robotisation du processus global. De nombreux grands groupes comme AXA ou la BNP ont déjà adopté ce type d’approche avec succès. J’intègre aussi dans ce segment l’analyse de l’e-réputation et de l’image de sa promesse employeur auprès des candidats potentiels.

     

    Le second segment touche la gestion de la compétence afin qu’elle soit plus dynamique, plus « prédictive » ce qui sortirait enfin la GPEC de son image poussiéreuse de serpent de mer. L’analyse du patrimoine informationnel de l’entreprise permettrait de mettre en avant beaucoup plus facilement les souffrances déjà existantes dans l’entreprise et d’anticiper les risques sur les compétences clés. Sur ce sujet, les DRH sont à l’âge de pierre… Mais quelle avancée pour l’entreprise !!!

     

    De nombreux autres segments touchant les RH vont être rapidement saisis par cette vague Data.

     

    Par exemple, je n’imagine pas l’évaluation des salariés rester dans un cadre de process classique d’entretien annuel ou de people review. Associée au réseau social d’entreprise, la notion de scoring va vraisemblablement bouleverser ces processus.

     

    Autre exemple, la gestion de carrière devrait aussi profiter de cette approche Data en identifiant plus facilement les réels parcours des salariés dans l’entreprise en fonction de leur cursus, leurs formations, leurs expertises, les évènements de leur carrière mais aussi de leur vie personnelle… Et ainsi proposer aux salariés des parcours-types de carrière construits sur l’analyse de la réalité.

     

    Encore un exemple sur le climat social. Analyser le résultat d’enquêtes annuelles sur la base de questions structurées est une chose, étudier de façon fine les milliers, voire les centaines de milliers de verbatims issus de ces questionnaires en est une autre. Cette approche Data, utilisée par une grande banque française lors de sa dernière enquête annuelle, permet d’avoir une analyse complémentaire des Small et des Big data, des informations structurées et celles non structurées et ainsi apporter une pertinence beaucoup plus pointue sur la réalité du climat de l’entreprise. Sur ce sujet d’ailleurs, pourquoi se contenter d’une photo du climat une fois par an ou tous les deux ans ? Imaginez avoir non pas une photo du climat social, mais le film en temps réel avec quelques indicateurs clés un peu comme un cours de Bourse… de la science-fiction ? Pas du tout !! C’est certes ambitieux et novateur mais réalisable grâce à l’approche Big Data.

     

    Il y a bien d’autres exemples concrets d’apport de la maîtrise et de l’analyse de l’information au service de la fonction RH.

     

     

    Comment appréhender cette nouvelle approche Data au sein des DRH ?

     

    A chaque fois que j’aborde avec un DRH cette approche Data, je constate inévitablement un recul de mon interlocuteur au fond de son siège, ou ses bras qui se croisent ou enfin ses sourcils qui se haussent… ou les trois en même temps !! Plus sérieusement,  je constate au début de ces échanges un scepticisme lié principalement à la méconnaissance du sujet et à l’interrogation légitime de l’utilité de ces technologies pour la fonction RH. Néanmoins, plus j’éclaircis le sujet avec eux, plus je leur expose les applications concrètes au service de leur métier, plus l’intérêt de mes interlocuteurs se fait sentir. Je leur montre aussi comment simplement, en 3 à 4 mois, ils peuvent vivre leur première expérience Big Data concrète avec des solutions simples en mode Test & Learn. Cette expérience leur permet ; de constater l’intérêt de l’approche Data sur des usages concrets de leur métier, d’ouvrir la voie à d’autres applications, de démontrer au sein de l’entreprise l’intérêt pour l’entreprise mais aussi pour les salariés… Bref ! De devenir un interlocuteur incontournable de la transformation digitale de l’entreprise.

     

    Alors, n’attendez plus… Test & Learn !!

     

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