• DRH, digital-marketer de demain! DRH, digital-marketer de demain!
    Digital RH
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    25/02/2015
    OLAU

    Qu’il est loin le temps (à l’échelle des mutations technologiques) où une entreprise passait une annonce via la presse pour recruter, dépilait des CVS papiers, investissait tous les forums des écoles. Aujourd’hui, une entreprise doit construire sa stratégie RH à travers les Réseaux Sociaux « RS » (Facebook, Twitter, LinkedIn,…) pour faire face à des collaborateurs et des « candidats clients » informés, exigeants, et volatiles.

     

    Les « RS » sont devenus incontournables dans la définition de la politique RH de son entreprise.

     

     

    L’entreprise : Un produit périssable

     

    La valorisation de la marque employeur est désormais un sujet qui doit être intégrée à la stratégie des Directions de Ressources Humaines (DRH). Le web social modifie les pratiques de communication RH. Initialement maîtrisées et choisies, il faut aujourd’hui  connaitre les outils et leurs usages pour profiter de nouvelles perspectives de communication et mieux répondre aux enjeux RH : attirer, fidéliser et développer ses talents.

     

    Pour cela, la fonction RH s’est mise dans une posture d’innovation pour coller à ces nouvelles pratiques, issues de la sphère privée. Une mutation qui amène les « candidats-clients », à percevoir l’entreprise comme un produit périssable.

     

    • Un produit périssable qui doit se différencier des autres par un marketing pouvant générer une pulsion d’adhésion à de nouvelles valeurs.
    • Un produit périssable qui doit pouvoir être acheté régulièrement par « le candidat-client » devenu collaborateur pour que sa pulsion d’achat se pérennise dans le temps à travers la conviction de :
    • Trouver dans le quotidien la promesse employeur achetée.
    • S’assurer avec le temps que le produit est encore toujours à son gout et lui procure le plaisir attendu.

     

    Un ingrédient managérial au goût allégé

     

    Comment s’effectue cette mutation numérique au niveau des Ressources Humaines ? Comment les RH utilisent-elles les possibilités offertes par les médias sociaux ? Comment intègrent-elles ces médias sociaux dans leurs processus RH ?

     

    Ils doivent permettre d’attirer les nouvelles générations de collaborateurs, nés avec les réseaux sociaux et, intégrer dans leur choix une analyse de l’identité numérique. Ceux-ci veulent vivre l’entreprise de manière différente, avec un management plus collaboratif afin d’y retrouver la réactivité et l’immédiateté qu’ils connaissent dans leur sphère privée.

     

    Le composant managérial a été totalement revisité par les entreprises. Nous passons de l’omniscience managériale à un composant au goût allégé, portant des valeurs de performances, de développement de ses équipes, de partage de l’information et d’expérience.

     

    Les modes de travail deviennent collaboratifs et bouleversent la relation managériale « one to one » à un regard élargie vers la capacité de « networking » du collaborateur.

     

    Ces modes collaboratifs, s’intègrent dans les processus opérationnels, ils offrent l’opportunité de partager des bonnes pratiques, d’en faire leurs évaluations immédiates et le retour d’expérience qui en découle.

     

     

    DRH et innovation : Une réalité ? 

     

    Cette digitalisation de la fonction RH favorise de nouvelles approches. Ainsi une évaluation de performance intègre des critères de performances collaboratifs partagés par tous, et plus uniquement des critères de performance individuelle. La logique de contribution au collectif reprend de la valeur et devient une réalité opérationnelle. Néanmoins, le « client-collaborateur » attend aussi d’être traité comme un « client unique et exceptionnel ». La capacité de la DRH à lui offrir des « conseils qui lui ressemble » sera un élément discriminant dans la fidélisation des collaborateurs.

     

    Ainsi l’arrivée du Big Data dans la fonction RH, va être un des éléments permettant de répondre à ce besoin.

     

    Demain les DRH seront en mesure de connaitre en temps réel les personnes en risque RH sur la base de ces analyses, les collaborateurs à fidéliser et comment le fidéliser en fonction de leurs pratiques collaboratives et faire de son collaborateur un « client-roi ».

     

    Ainsi de la même manière que le marketing  a permis aux entreprises de segmenter leurs offres, les usages collaboratifs vont contribuer à offrir des réponses personnalisées aux diverses attentes de leurs publics RH.

     

    Nous changeons de paradigme et la DRH révolutionne son rôle en y intégrant une dimension de Directeur de Marketing. Ainsi, la DRH commence à sortir de la sphère juridique dans laquelle la culture française l’enferme et devient une fonction innovante, regardée comme telle par ses clients.

     

    Les DRH vont pouvoir abattre de nouvelles cartes, influencer profondément l’ADN de l’entreprise et s’inscrire au cœur de la performance. Ils y réussissent en y intégrant une logique d’innovation, en devenant technophiles, en faisant bouger les lignes. Les DRH ont accepté que les modes de travail collaboratifs soient une variable pérenne. Ils remettent en cause l’entreprise et ses pratiques, lui offrent l’opportunité d’être en mouvement et de s’adapter constamment aux mutations « culturelles» de leurs collaborateurs.

     

     

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