• Comment l’entretien professionnel transforme-t-il le droit à la formation du salarié en un devoir de l'employeur ? Comment l’entretien professionnel transforme-t-il le droit à la formation du salarié en un devoir de l'employeur ?
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    01/07/2015
    SBON

    Comment les entreprises peuvent-elles se préparer à la mise en œuvre pratique de ce nouvel entretien obligatoire ? Marquer les différences entre l’entretien professionnel et l’entretien d’appréciation doit leur permettre d’initier la réflexion sur les opportunités de tirer tous les bénéfices de cette nouvelle législation.

     

     

    L’entretien professionnel : une obligation légale

     

     

    « Pour chaque salarié, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, un entretien professionnel est mis en œuvre pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle. Cet entretien a lieu au minimum tous les deux ans. Il donne lieu à une formalisation écrite allégée. » (Accord National Interprofessionnel du 14/12/13)

     

    Tous les deux ans, cet entretien devient une obligation légale pour tout salarié.

     

    Précisions importantes :

     

    • Il doit être distingué de l’entretien d’appréciation annuel.

     

    • Il s’impose au retour d’absences de longue durée : congé de maternité, congé parental d’éducation, de soutien familial, congé sabbatique, arrêt longue maladie.

     

    • Il doit permettre à l’employeur de faire, tous les 6 ans, un état des lieux avec chaque salarié récapitulant son parcours professionnel dans l’entreprise et donnant lieu à une formalisation écrite.

     

     

     

    L’entretien professionnel : pour quoi faire ?

     

     

    Pour l’entreprise, les objectifs de l’entretien professionnel contribuent à mieux cartographier et piloter son capital humain :

     

    • Anticiper les évolutions en termes de GPEC : quelles sont les compétences nécessaires à un horizon de 2 ans ? Comment les salariés se positionnent-ils par rapport à ces évolutions ? L’entreprise disposera-t-elle au bon moment des compétences nécessaires ?

     

    • Développer le « capital compétences » de l’entreprise : créer une dynamique de développement des compétences, qualifier les salariés, anticiper les formations, connaître les projets des salariés.

     

    • Accompagner le changement et assurer la capacité d’adaptation de l’organisation aux évolutions du marché et des emplois ; faire coïncider les évolutions de l’entreprise avec les compétences et projets des salariés.

     

    • Elaborer un plan de formation pluriannuel.

     

    • Communiquer sur les changements qui pourraient impacter l’organisation ou les compétences nécessaires.

     

     

     

    Pour le salarié, les objectifs de l’entretien professionnel concourent à se construire une employabilité durable :

     

    • S’informer sur les évolutions d’emploi dans l’entreprise et se positionner par rapport à ces évolutions.

     

    • Réfléchir et agir sur les compétences qu’il estime nécessaires à son propre développement, au maintien ou à l’évolution de sa qualification.

     

    • Etre accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel, avoir une vision de son parcours professionnel, et en devenir acteur au sein de l’entreprise.

     

    • Exploiter un espace d’échange offert par l’entretien professionnel.

     

     

    Si l’entretien d’appréciation n’est pas légalement obligatoire, la différence majeure entre entretien d’appréciation et entretien professionnel réside  dans leur finalité :

     

    • L’entretien d’appréciation est un acte de management, il permet de faire le bilan des résultats de la collaboration et de définir un objectif opérationnel. Dans cet entretien, la posture du manager est une posture d’évaluation : il est dans la relation hiérarchique et s’intéresse à la collaboration opérationnelle.

     

    • L’entretien professionnel est a contrario un acte d’anticipation et d’accompagnement. Il fait partie des actes managériaux, mais il est centré sur la gestion des compétences pour l’avenir. La posture du manager est ainsi davantage une posture de coach et de conseiller, accompagnant le collaborateur dans sa réflexion sur son avenir professionnel.

     

     

    Une autre différence entre les deux entretiens est leur périodicité :

     

    • L’entretien d’appréciation s’intéresse à l’année écoulée et l’année à venir.

     

    • Tandis que l’entretien professionnel, pour être prospectif, s’intéresse aux deux années à venir, avec une particularité tous les 6 ans de faire le point sur le développement du collaborateur sur les 6 années écoulées.

     

     

    Enfin, une dernière différence :

     

    • L’appréciation est centrée sur la relation de travail entre le manager et le collaborateur au sein de l’équipe.

     

    • Tandis que l’accompagnement professionnel peut sortir du cadre de l’équipe de travail actuelle.

     

     

    Le mot clé de l’entretien d’appréciation est « performance », tandis que celui de l’entretien professionnel est « anticipation ».

     

     

     

    Conséquences pour l’entreprise et les managers

     

     

    La première nécessité pour les entreprises dans ce contexte est de mettre en œuvre une démarche d’anticipation des compétences, par une GPEC interne et/ou en se rapprochant des observatoires des métiers des branches.

     

     

    La seconde nécessité est dans la relation aux managers, dans la définition même de la fonction managériale. Si les managers doivent réaliser de tels entretiens, ils doivent être informés des évolutions prévues, avoir la compétence à mener de tels entretiens, en avoir le temps, et bénéficier du soutien et de l’accompagnement de la fonction RH.

     

     

    Le positionnement des managers peut également être amené à changer pour entrer dans la logique de gestion des compétences, considérer que les compétences de l’équipe sont un enjeu pour le manager, s’informer des évolutions, intégrer à son management la montée en compétence des collaborateurs et prendre la posture de conseil.

     

     

    Pour conclure

     

     

    Ce n’est pas le volet principal de la loi réformant la formation professionnelle, mais pour autant, l’entretien professionnel obligatoire est sans doute un volet majeur dans l’évolution des entreprises, car il soutient la nécessité d’une politique RH et d’une anticipation partagée sur l’évolutivité des compétences des collaborateurs.

     

     

    Ainsi la capacité à apprendre plus vite que ses concurrents ne serait-elle pas pour une entreprise le seul avantage compétitif durable pour faire fructifier son capital humain ?

     

     

     

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